关于国税干部激励机制的调研报告.docx

关于国税干部激励机制的调研报告近年来基层国税系统以目标考核为牵引以日常绩效考核为手段以专项考核为补充充分发挥考核激励机制的督导和激励作用较好的解决了“干好干坏一个样”“多干少干一个样”“干与不干一个样”以及“淡化责任疏于管理”等问题。本文结合基层国税机关日常考核的一些做法对如何进一步完善国税系统一、影响考核激励机制的因素（一）行为文化因素的影响。国税行为文化是指在日常税务管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度及社会形象的总和。这些文化要素对于税收管理体制的确立与发展对于税收执法活动的展开对于税收法治化建设的进程对于税收人员的执法行为、执法能力和道德状况都发生着极为重要的影响。一方面人的工作态度和工作主动性的好坏完全由个人意愿和能力决定的对团队的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高就会在完善的激励机制下保持乐观向上的精神状态多做工作争先创优。如果一个人的想法和动机与行为文化的要求存在差距那么考核激励机制不但起不到应有的激励作用反而让被考核人感到压抑。另一方面文化的导向影响如果考核的内容是单位所期望的行为如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情服务、廉洁从税等就会让大家产生积极工作的“表现欲”使大家的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复。如果以单位排斥的行为作为考核的主要内容如消极怠工、违反规定、执法不严、责任不强等其目的是为了抑制税务干部的消极行为减少对基层建设的负面影响就会让大家产生“消极防御”的心态使大家难以产生积极工作的冲动。目前基层税务机关中普遍没有建立比较完善的行为文化导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。特别是现有的考核激励机制对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准缺少正确的考核激励方式因而要达到考核激励的目的就显得比较困难。（二）需求因素的影响。心理学家将人的需求定义为天生的激发器。一个人有什么样的需求就会迸发什么样的工作激情。每个人做事情都有明确的目标性总在不停的思考着“我做了什么能从中得到什么样的待遇和满足”并不断地调整和纠正自己的需求层次。如果总在一个层次上给予激励就会产生“激励疲劳”；如果需求长期得不到满足就会转移追求目标生产工作惰性。目前基层国税系统对公务员的需求缺乏足够的了解在考核过程中没能针对不同的需求层次设立不同的奖项。一方面设定的奖额小奖勤罚懒的作用不明显；一方面升职空间小考核结果很难公务员的需求挂钩近年来科员以下公务员晋升副主任科员的几乎没有使很大一部分基层国税系统的公务员产生了怀才不遇有抱负难施展的心理从而失去了对考核激励的信心。（三）考核管理者的因素。我们知道考核激励是对公务员的工作业绩德才表现的评价。考核结果是对个人进行奖惩、职级升降等一系列行政处理的依据。但在实践中受人为因素影响稍不注意就容易产生考核误差这不仅影响了对公务员德才表现的准确评定也影响了公务员考核制度激励功能的发挥。（四）人力资源配置不合理“苦乐不均”现象严重。受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗”等因素的影响造成整个单位人力资源配置不合理为干部激励问题带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象较为严重。二是责、权、利不均衡无法制定出相对比较公平、科学、合理、实用的干部绩效考评体系。（五）职务晋升制度导致干部缺乏追求进步的动力和热情。职务晋升始终是人类激励最重要的手段。然而现行实践中的职务晋升制度使其激励作用难以发挥出来。一是尽管设置了任职的最高年龄限制领导职务相对事实上的“终身制”无法激励起一般国税人员求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。二是在领导职务晋升上设置的不科学、不合理、不公平的条件（诸如年龄、学历、身份、机构规格等）限制导致实践中的诸如年龄现象（集中在29岁、35岁、40岁、45岁、50岁）、“用钱买文凭”、优秀工勤人员得不到提拔等怪现象制约了所限制人员追求进步缺乏动力和热情。三是上级下派挂职干部的任职一方面不仅阻止了占92%的基层人员通过从艰苦、危险的基层向上晋升的可能性也带来了新招录人员不愿到基层、不安心基层工作的极端错误导向；另一方面打击了基层人员工作的积极性、创造性。（六）非领导职务晋升不公平严重挫伤干部工作的积极性。现行非领导职务体系存在着致命的弱点非领导职务晋升不仅没有成为调动、激励职工积极性的手段反而成为制约干部积极性的羁绊影响着国税工作的质量和效率。一是非领导职务依人员所属机构的不同行政级别和规格设置不同的晋升路径。初始条件相同的人员依所在机构行政级别和规格的不同发展空间迥然各异且越是基层、行政规格越低晋升的空间越小；同一非领导职务依所在机构行政级别和规格的不同所用时间长短不等且越是上级机关、行政规格越高晋