沟通、融入,快乐领跑80后.ppt

沟通、融入快乐领跑80后。----80后人群的特点和领导方法探讨目录80后成主力大军管理现状-最多的相互抱怨一、过分自我不懂感恩；目无尊长任性骄横。二、孤僻工作情绪不稳定。三、依赖成性缺乏工作独立性。四、大手大脚不爱惜财物、缺乏成本意识。五、推委责任、无时间观念。六、追求物质享乐、工作精神缺失。80后与其“近亲”横向对比70后的社会背景80后的社会背景90后的社会背景70后、80后、90的区别80后的行为特征1、快速体现自我价值；2、对新事物的反应极其敏锐；3、感情比较脆弱很容易产生挫折感；4、做事很激进喜欢就去做不喜欢宁肯不做；5、趋向于利己导向的价值观；6、情商不高过于直接但态度积极、诚实；7、见多识广创造力强但团队意识稍差；8、性格率真、敢爱敢恨但个性张扬纪律性稍差；9、工作有闯劲有开拓意识“初生牛犊不怕虎”的特点很明显。121380后做一棵永远成长的苹果树但是它还可以这样：继续成长。譬如第二年它结了100个果子被拿走90个自己得到10个。很可能它被拿走99个自己得到1个。但没关系它还可以继续成长第三年结1000个果子……第一点企业战略重心需要前移在招人-育人-用人-留人的人力资源管理链条中也要将重心前移重视招聘。第二点要关注员工的职业生涯规划将员工个人培训发展需求与企业战略和绩效培训需求统一起来才能增强培训效果。加强企业文化建设对员工的吸附力并且修正“80后”意识层面的可塑部分关注他们让他们树立信仰。第三点企业领导者需转变固有的管理观念要有新思维、新态度、新方法管理新一代员工。1、选人：要了解80后的特质及需求开发多种渠道多种方式吸引人才2、用人：要适才适岗物资和精神激励一样也不少要面包也要玫瑰3、育人：教练式领导培育塑造员工更适合80后的新人类4、留人：企业文化吸引80后员工职涯规划留住员工181920212223242526272829303132了解马斯洛需求层次理论领导者亟待三个转变二、淡化等级观念80后员工有很强的自尊心而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此管理者应树立起平等心态改变高高在上的命令式领导方式可采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”规定名字为三个字则叫后两个字名字为两个字则直呼其名否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化就是要打破上下级的等级味道营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。三、抛开成见管理者对80后员工已有很多成见如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后员工则埋怨：“为什么没幸遇到能懂我的上司？”因此卡内基训练（中国）总经理赵卜成接受采访时说：“面对80后员工我们不要首先就把他们标签化。其实80后员工希望得到尊重和肯定获得价值认同感。”管理者需求抛开成见与认知误区用心去读懂80后员工的真正需求。训狮管理80后的十大要诀一、企业文化人性化华为公司有多位年轻员工自尽。华为曾被外界吹捧的狼性文化、床垫文化、加班文化引发广泛质疑。一是信任文化。企业间各种关系应以相互信任为核心且要保持透明以避免相互猜忌。二是快乐文化。80后员工的职场观念是：要工作也要生活更要快乐地工作和生活。三是开放文化。易才集团总裁李浩说：“企业对内应建立开放、民主的管理平台把问题放到桌面上交流。”四是平等文化。80后员工反感管理者高高在上喜欢彼此平等与尊重。五是独立文化。80后员工说：“工作时全身心投入回家后就不想工作的事。要不多累啊。”企业需求改变上下班不分的习惯性思维给他们以独立的空间。这有利于帮助80后员工平衡好工作与生活的矛盾。二、得体培训80后员工认为员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此企业对他们的培训不仅仅是技能更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。但切忌洗脑型培训因为80后员工对此很反感：“都是聪明人忽悠我会不知道？”三、职业性应对跳槽80后员工跳槽相对比较频繁。中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生平均年龄近30岁。一方面做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习再区分他们的职业倾向。另一方面营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围建立起E路鉴言沟通渠道和E刊工作坊让员工各抒己见和快乐工作。因此不用打卡机也很少有人迟到而且离职率仅有3%.四、沟通方式与时俱进与80后员工的沟通方式确实有待改变否则将困难重重。具体做法：一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式选择直接沟通方式不过于拐弯抹角。二是沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解并听取