高管薪酬存在的问题和对策.doc

高管薪酬存在的问题和对策从已公布年报的上市公司看尽管大部分公司已建立起较为科学合理的激励机制但不可否认高管薪酬制度仍存在不少问题如高管薪酬与管理绩效是否成正比高管与其他员工的收入是否拉开合理差距如何平衡对高管的奖励与对股东的回报两者的关系等尽快解决这些问题有利于进一步完善高管激励机制。首先部分上市公司高管薪酬与管理绩效未达到合理匹配这是目前高管薪酬制度中最常见的问题。这主要表现在三个方面：一是没有真正体现“按劳分配”的基本原则。二是“旱涝保收型”。据统计有近百家上市公司只有奖励措施却没有惩罚机制即使企业当年未能完成预定任务高管也不须承担任何责任或遭受物质惩罚。如某电力上市公司规定如果当年公司的净资产收益率高于9%则可提取净利润的5%做奖励；但若净资产收益率在6%以内高管仍可提取净利润的3%作奖励。由于公司此前的净资产收益率都在9%以上有业内人士估计这是公司的正常盈利水平。三是公司效益与高管收入成反比。一些企业效益逐年下滑但高管收入却节节攀升。安徽一家公司2008年出现亏损但前三名董事的薪酬总额却高达30.81万元比前一年公司盈利时的收入还高出3倍多。其次上市公司高管人员与普通员工之间的劳动付出和分配未能拉开档次。一家地处武汉的资源类上市公司的高管人均收入约为8至10万元该公司有关负责人坦言公司业绩一直保持良好的增长势头但由于体制等原因高管的收入在当地仅属中等偏上一点水平与普通员工也没有拉开差距。一些西北部上市公司的高管人均年薪在3万元左右甚至每个月收入仅比普遍员工高出几百元。最后部分上市公司在对高管出手大方的同时对股东却吝啬有加。某沿海上市公司近4年来每股收益均超过0.50元高管总薪酬接近1000万元财务状况也较稳健但公司却没有实施过派现送转方案。建立高效科学的高管激励机制牵涉面较广。首先要破除体制的条条框框的限制以如何有效实现股东利益最大化作为制定激励机制的出发点。其次合理界定管理者的劳动和报酬做到既保证股东和普通员工满意又能有效激励高管发挥积极性。另外西方国家较为成熟的风险年薪制和期股期权激励机制多年的实践证明较为科学有效但制定过程较为复杂需要专业人才配合而目前我国大多数上市公司都缺乏这类专才。白云山是众多实施年薪制的上市公司中较为成功的一家。据有关人士介绍该公司制定的考核体系分硬性和软性指标对几十种生产经营可能出现的问题均有具体明确的奖罚条例针对性强。