薪酬看法.doc

多数企业在薪酬设计上都犯了错误：失败的企业90%以上有薪酬问题。低底薪的企业业务人员可能认为自己与企业仅仅是“买卖关系”甚至仅仅是临时性的“跳板”关系；对企业的信任力喜爱力较弱没有“企业忠诚”短期行为违纪的成本可能很低：即使“骗”了提成犯了“伪销售”的纪律也不过是换一家“运气再糟糕也就同你企业一样差”的企业。而高底薪则有可能意味着“高权重”；企业在员工心中的权重较高员工的违纪成本高——一旦被开除难以找到同样的薪酬；就可能较珍惜现有岗位。所以低底薪可能意味着招聘成本、培训成本、监管成本三大成本的增加“人力资源总成本”并不低；高底薪则意味着三大成本的减少“人力资源总成本”并不高。业务人员是代表企业在与“客户”打交道。几个公司的销售人员同时面对同一客户时底薪较高的企业其人员容易尊敬因为人们总是用“工资”来衡量人的“能力”的（很少有人把“工资”视为“运气”；更少有人把“低底薪”理解为“挑战精神”）；低底薪的业务人员会情不自禁的“自卑”。低底薪可能被员工、被其他合作者视为“投资者对自己的产品并无把握”“投资者可能是试探性运作”从而加大交易成本。高底薪可能被员工、被其他合作者视为“充满信心”、“志在一搏”因而激发“一起搏”的豪情。低提成的理由可能是企业的核心竞争能力强大业绩的取得主要依赖于企业产品、品牌对消费者的号召力；有的企业销售人员只充当“形象展示”角色。高提成则可能意味着品牌力不足对业务员口才、推销技巧、人脉等的依赖。低提成的理由可能是企业认为“依赖自己人员不如依赖合作者”宁可让利给合作者。高提成则意味着对促销导购人员个人资源的依赖如个人人脉、个人亲和力、个人勤勉等。低底薪高提成意味着获得顾客的能力严重依赖于从业人员人员的自身资源。企业产品的获利能力必须强大即产品亲和力强、容易接收；产品差异化程度高、质量优异、顾客群容易稳定；产品差异化保障足够的价差。“低底薪、高提成”的业务人员可能来自刚进入职场的新人可能行业经验少；企业企划系统要把顾客培育的动作进行分解使新手也容易掌握。如果产品不好卖高薪只会诱发短期行为：业务人员拿了高薪依然会判断“老板必亡”会产生“最后一顿晚餐”的心理。所以产品力不具备快销性的企业不能走“高底薪、低提成”的道路。“高底薪”所高出的那一部份是要从“低管理成本”上赚回来的；所以当“高薪”培养了足够的“企业威望”、“自觉性”后还要有“工具”能帮助业务人员自我管理。