薪酬激励的艺术.doc

薪酬激励的艺术尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效果。所以如何实现薪酬效能最大化是一门值得探讨的艺术。要想使薪酬既具有最佳的激励效果又有利于员工队伍稳定就要在薪酬制度上增加激励功能同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种方法或许能给您一些启发。在薪酬构成上增强激励性因素从对员工的激励角度上讲可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素）如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望会使员工感到不安全出现士气下降、人员流失甚至招聘不到人员等现象。另一方面尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工但这些常常被员工视为应得的待遇难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的是激励性因素。如果以薪酬的刚性（即不可变性）为横坐标以薪酬的差异性（即薪酬在不同员工之间的差异程度）为纵坐标可以将薪酬的构成分为四类（四个象限）：从激励的角度来看第二象限的激励作用最强第四象限的激励作用最弱甚至为零（最僵硬）。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散想加大激励力度可以采用高弹性的薪酬模式即加大第二象限（浮动工资/奖金/佣金）的构成比例缩小刚性成分。相反如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司可以采用高稳定的薪酬模式增加薪酬中的固定成分让员工有安全感。设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好不仅能给员工带来方便解除后顾之忧增加对公司的忠诚而且可以节省在个人所得税上的支出同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利企业必须按政府规定的标准执行比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而言福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上）但对员工而言其激励性不大有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利即根据员工的特点和具体需求列出一些福利项目并规定一定的福利总值让员工自由选择各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划具有很强的灵活性很受员工的欢迎。在薪酬支付上注意技巧对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明人的需求是分层次的只有满足了低层次的需求之后才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件对绝大多数人来说仍是个硬道理。工资低的公司即使企业文化搞得再好也难留人。对高层次人才工资较高但如果缺少培训和发展机会仍然缺乏吸引力。将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、"红包"等后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等让员工感到特别?quot;面子"。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品常会让员工激动万分。适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励增加不定期的奖励让员工有更多意外的惊喜也能增强激励效果。选用具有激励性的计酬方式计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定给员工以安全感便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作对知识白领的工作很难计件。在IT行业最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标（指标）考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。对于高科技公司里的研发人员根据项目管理法则可以按研发项目中的