智联--薪酬体系与方案设计.ppt

薪酬体系与方案设计一、薪酬的问题和整体性人力资源管理二、薪酬的基本理论三、薪酬体系介绍1.四叶模型2.设计原则3.薪酬的外部公平和薪酬调查4.薪酬的内部公平与职位评价5.知识/技能工资6.绩效工资四、薪酬方案设计1.三种不同的方案设计形式2.横向上确定不同的薪酬组合3.纵向上确定不同的薪酬差距4.处理好高层员工的短期激励与长期激励5.联工资与福利于一体五、问题与解答什么是薪酬？薪酬的作用与地位基本问题探讨薪酬设计的一般问题企业家和管理者所关心的薪酬问题1.工资水平：不同组织中的相同工作对比2.工资结构：同一组织中的不同工作对比3.个人间工资差别：从事相同工作的不同个人之间的对比因此：报酬制度的目的与原则国内当前常见激励体系不同奖励措施的激励效率（中国企业）不同奖励措施的激励效率（中国企业）实例：鄂尔多斯的金字塔式激励机制文化导向的人力资源管理的主要职能及其关系文化导向的薪酬体系设计体系感情留人事业留人之后待遇留人因此：薪酬管理不同的视角薪酬管理的功能薪酬的本质是一种交换关系而管理学认为：薪酬也是激励体系激励体系的内涵薪酬分配的四个基本命题基本命题1：关于价值创造者-谁创造了企业价值？基本命题2：关于价值贡献度——创造了多少价值？发展基本命题4：关于价值分配的量值——给价值创造者分多少？二、有关激励的理论个体的需求层次性和激励手段的多样性要求双因素理论赫兹伯格的双因素界定目标设置理论工作特征模型图解（激励潜能分数）公平理论归因理论期望理论强化理论综合激励模型最新的激励理论——前景理论前景理论的核心——参照点人的心理存在非理性现象前景理论(ProspectTheory)前景理论的应用金钱在以下情况不能带来激励金钱在什么情况下能带来激励三、薪酬体系1.四叶模型薪酬政策360的报酬：外在报酬与内在报酬企业一般薪酬构成市场经济体制下的企业薪酬管理流程薪酬设计的原则3.外部竞争性与工资水平市场调查-市场薪酬线与企业薪酬线职位市场调查外部竞争性与薪酬调查外部竞争性的关键决策及其关注问题竞争性工资政策选择之一：领先政策竞争性工资政策选择之二：匹配政策竞争性工资政策选择之三：拖后政策竞争性工资政策选择之四：综合政策工资水平决策所产生的理想后果薪酬调查的要点薪酬调查薪酬调查4.内部一致性与工资结构内部一致性工资结构的形成途径内部一致性与工资确定基准工作评价的定义及其目的工作结构工作评价的基本方法工作评价中的关键决策5.知识/技能工资制：定义传统薪酬制度下的工作设计技能工资条件下的工作设计举例：技能工资的类型广度技能工资计划案例知识/技能工资制：优点技能工资操作要点（5.1）技能工资操作要点（5.2）技能工资操作要点（5.3）例：某公司技术人员的技能工资计划（5.1）例：某公司技术人员的技能工资计划（5.2）例：某公司技术人员的技能工资计划（5.3）6.绩效评价－绩效工资典型薪酬体系－绩效工资制岗位工资体系－调级与晋升绩效工资关键业绩指标和能力指标应与薪酬挂钩年终考核：设计业绩－激励表格使目标和回报之间的关系透明化业绩—激励表格还可以用于员工升迁的决策基于业绩的薪酬体系其一期权是一种权利可以履行也可不履行；期股是股份或股票。其二收益不同:期权以权利固定价买进市场价买出。期股是分红。其三收益获取方式不同：期权基本上不付现金可获取而期股则必须拿出一部分现金（或获奖所得延期兑现或直接拿出现金作风险抵押）才得获得股份。期权在行权前分文不得行权后一次性获益而期股是分红。其四获益数额不同：股权收益巨大可达上千万或上亿美元；而期股则较少。年薪制不要忽视绩效薪酬及其前提条件薪酬设计通常不是一种方案而是几种方案的结合有时强调团队意识和合作精神不能向个人提供足够激励而有时另一方案则相反。更多的是二者之间。几点说明：(1)奖励工资：与绩效工资一样也是对个人绩效的一种报偿但也有区别：奖励工资是一次性的以实物产出为基础不会自动累积进入基本工资中鼓励再努力。(2)利润分享计划：不会成为基本工资的一部分好时则分坏时则不分或少分、鼓励对总体关注。(3)所有权计划：在鼓励对总体关注方面与利润分享计划相同但更长期在没买股票之前无收益而行政是有规定的。以一种固定价格购买股票的机会。如某人在1995年获得了以每股10美元购买公司股票的权利到2000年涨到30元／股而且可以行权（全部或一部分）那么就可从中获益。(4)增益分享：对生产率提高的增益部分或降低成本部分进行分享。重点奖励集体或团队。(5)利润分享计划与所有权计划的实质内涵按