星巴克的薪酬计划及人力资源体系.doc

近日富士通为华东地区(含江苏、浙江等)的星巴克提供的全面ERP解决方案已完成最后的调试工作。此项目于2004年11月正式启动以富士通的零售企业ERP解决方案平台为基础共分四个阶段进行。第一阶段主要是与中国电信合作为星巴克构建并启用IDC数据中心以及店铺数据的收集和Web人事管理系统的建立;第二阶段主要是各店铺POS系统的构建和导入;第三阶段建立了库存物流管理系统;第四阶段导入门店CRM管理系统。系统上线后该地区的星巴克总部和所有连锁店的管理、财务、人事、物流等将全部实现统一的信息化管理整体运作效率得到大幅提升。摘要：本案例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起又是怎样加强公司的文化和价值观的。该公司的文化。价值观及人力资源系统相互支持业务的发展最终有助于创造出成功的企业故事使之不再依赖于传统的对待员工的理念。本案例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起又是怎样加强公司的文化和价值观的。该公司的文化。价值观及人力资源系统相互支持业务的发展最终有助于创造出成功的企业故事使之不再依赖于传统的对待员工的理念。公司背景正如我们今天都知道的星巴克咖啡公司创建于1987年。现任的董事长兼首席执行官是霍华德·舒尔兹他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事后来买下了这家公司。在1987年时星巴克公司有十一家店。最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到125家店铺。从1982年至1992年间该公司仍是私营企业但却以令人震惊的年均80％的增长速度增加到150家店。在1992年6月该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。今天星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。在北美。英国及环太平洋地区拥有1800家店铺和布瑞尔公司（生产咖啡冰淇淋）及百事可乐公司（生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。1997财政年度收人是9亿6千7百万美元比上一年几乎增长了39％。公司雇用了25000多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。公司目标是到2000年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。公司的使命“是使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。”星巴克公司的文化和价值观：人力资源及薪酬体系的驱动因素Starbacks是一家价值驱动型的企业公司内有一套被广泛接受的原则。这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。这一切来得绝非偶然全都出自于首席执行官的价值观和信念。舒尔兹曾说道：“我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险最重要的是工作能给他们带来自尊。人们普遍认该公司是一家能给他们带来自尊的公司能尊重他们所作的贡献不管员工的教育程度和工作地点在哪里。”公司坚信若把员工放在第一位的话将带来一流的顾客服务水平换言之有了对服务相当满意的顾客后自然会有良好的财务业绩。通过人力资源及全面薪酬体制加强文化与价值观为了加强及推动公司的文化公司实施了一系列的报酬激励计划。对于全职和兼职员工（符合相关标准）公司给提供卫生、牙科保险以及员工扶助方案、伤残保险。此外一家叫工作解决方案的公司帮助处理工作及家庭问题。这种情况在零售行业里并不常见大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本但平均福利成本和对手相比仍然很低。尽管投资巨大但公司仍支付大量红利。那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情因而对顾客服务得更加周到。第二所有的员工都有机会成为公司的主人。公司在1991年设立了股票投资方案允许以折扣价购买股票。蚕豆方案是每年提供一定的期权总金额是基本工资的14％。那些达到最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。满足下列条件的员工可以得到期权：从四月一号到整个财政年度末在公司工作这期间至少有500个工作小时到一月份发放期权时仍在公司工作的员工。由于星巴克公司的股价持续不断地上涨给员工的期权价值就很大了；更重要的是配合公司对员工的思想教育使得员工建立起自己是公司股东的想法。可是加强文化和价值观的培养不只是一个薪酬体系的全部问题。全面薪酬体系尽管是推动业务的强有力杠杆只是其中的一个因素不能与其他正在实施的关键性的人力资源杠杆分割开来。这些其他的杠杆包括广泛的员工培训、公开沟通的环境及一个叫做使命评价的方案这是一个叫做合伙人快照方案的一部分。合伙人快照方案是想尽量从公司伙伴那里得到反馈。这和意在得到顾客反馈的顾客快照方案是平行的。合伙人快照方案包括公司范围内的民意调查、使命评价及一个相对较新的对公司和员工