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人才激励：五步设计好薪酬来自：www.51labour.com16小时前|阅读原文好的薪酬设计更有助于企业留住人才。怎样进行优秀的薪酬设计？薪酬设计的逻辑与方法理论认识：薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。概念澄清：薪酬是大概念包括工资、奖金、福利及各种激励。在这里主要介绍的是工资和奖金两部分。职位价值评估确定各职位的工资范围个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体工资标准员工的具体工作成果决定员工的奖金。五步设计好薪酬方案：第一步：认识员工的需求层次杰克C.弗朗西斯（JackC.Francis）曾说过:“你可以买到一个人的时间你可以雇一个人到固定的工作岗位你可以买到按时或按日计算的技术操作但你买不到热情你买不到创造性你买不到全身心的投入你不得不设法争取这些。”未来企业的竞争是人才的竞争这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高吸引人才不易留住人才更难发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题只要增加员工的收入就可以解决。那么简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去企业发现员工收入提高了绩效却并没有提高优秀的员工也没有留住企业的成本却增加了。这是为什么呢？从人是“经济人”的假设来看员工是有物质需求的提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是人不仅是“经济人”还是“社会人”除了物质需要还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上重视培养和形成员工的归属感和忠诚度重视员工沟通和员工参与。另外人还是“自我实现”的人需要企业提供发展平台满足自我实现的需求。因此从长期留人和发挥人才效益的角度来看对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之里面自有奥妙之处薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。第二步：掌握激励理论作为企业的管理者要充分意识到激励的重要性掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系最终还是企业在运用企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理在薪酬设计中发挥着重要作用。第三步：选择薪酬模式在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础也各有各的优点和缺点。实际上在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后可以对以上薪酬模式进行组合充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度体现了公平和效率符合现代人力资源管理思想是目前大多数企业的首选。第四步：设计薪酬体系的各个环节薪酬设计是一个系统工程每个环节都很重要以企业常用的岗位绩效工资制为例：环节一：体现岗位价值做好岗位价值评估。这一环节有两项工作要做好第一项是工作分析与岗位设计第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。第二项是岗位价值评估岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法如：国际标准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。环节二：体现个人价值做好员工能力评估与定位。理论上用能力素质模型比较专业它从胜任岗位工作的角度出发全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度在实际操作上可以简化采用显性的因素评定法如学历、专业、工作经验、技能、素质等企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一