华夏基石薪酬.ppt

基于战略的薪酬体系设计1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序并确定各自的价值。2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系而是货币资本与人力资本的对等关系企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素具有剩余价值的索取权如何既能体现公平、公正又能体现价值创造的贡献大小？3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在动力发掘员工的核心专长与技能使其具有难以模仿性从而成为企业核心竞争力的源泉。4、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。5、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目标是什么？6、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依据是什么？7、如何依据价值创造的2:8规律确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分层分类的人员薪酬系统？8、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。某公司研发类员工薪酬水平分析结构化薪酬体系模型四种典型的公司类型薪酬评定的四大要素报酬的不同形式及其目的各种报酬的分布结构薪酬模型重点进行四个方面的工作重点进行四个方面的工作职位评估具体工作职位评估要素S0（平均市场工资线）0薪酬曲线与市场工资线的比较带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度7图5－5曲线的工资结构政策线Y=abx薪酬层级结构的几种模式工资区间值的确定基于能力的人力资源管理模式的框架与基础高层管理者企业核心能力提升是通过员工职业发展实现的薪酬评价要素的权重：工资结构——为绩效三位一体的人力资源管理体系