关键业绩指标体系的战略逻辑.pdf

人力资源!汪红丽%&’体系的战略逻辑随着全球企业界对战略管理的广键领域这些业务重点主要是战略方效的核心内容更适于作为%&’。泛应用战略性绩效考核也提到了管面的。而为了在这些关键业务领域取98%&’是对重点经营活动的衡量理日程上来。战略性绩效考核的要义得成功就需要相应的%&’的支持。这而不是对所有操作过程的反映。每个是企业绩效考核与组织战略要求相就初步形成了企业级的%&’。再将这些职位的工作内容都涉及不同的方面一致、相匹配绩效考核系统应有利于指标分解落实就形成了部门的%&’高层管理人员的工作任务更复杂但把员工的行为统领和导向到战略目标和职位的%&’。这就意味着%&’所体现%&’只对其中对公司整体战略目标影上来。为了与组织战略相适应企业绩的衡量内容最终取决于公司的战略响较大对战略目标实现起到不可或效考核系统要有足够的弹性以适应目标。当%&’构成公司战略目标的有缺作用的工作进行衡量。战略调整而带来的变化。绩效考核要效组成部分或支持体系时它所衡量$8%&’是组织上下认同的。%&’不提升到战略管理的层次上使绩效考的职位便以实现公司战略目标的相是由上级强行确定的也不是由本职核走出“为考核而考核”的陷阱直接关部分作为自身的主要职责；如果%&’职位自行制定的它的制定过程是由明确地与组织战略目标挂钩。%&’就是与公司战略目标相脱离它所衡量的上级与员工共同参与完成的是双方战略性绩效考核的一个重要管理工具。职位的努力方向也将与公司战略目标所达成的一致意见。它不是以上压下产生分歧。是对公司战略目标的进的工具而是组织中相关人员对职位关键绩效指标（%&’）的涵义%&’一步细化和发展。公司战略目标是长工作绩效要求的共同认识。%&’是%()&(*+*-./0(’/120.3期的、指导性的而各职位的%&’则内%&’所具备的特点决定了%&’在的英文简写是管理中“计划——4*5容丰富它是针对职位而设着眼于考企业战略中具有举足轻重的作用。首执行——评价”中不可分割的一部分核当年的工作绩效具