高知识型员工柔性绩效评价激励与流动机制研究.pdf

天津大学博士学位论文高知识型员工柔性绩效评价激励与流动机制研究姓名：李磊申请学位级别：博士专业：管理科学与工程指导教师：吴育华;杜纲20090401中文摘要战略地位不断提升高知识型员工的数量和质量关系到组织的核心竞争力的提此基础上对其绩效评价及激励流动管理系统的特点、目标、环境等进行了分析质结构、业务素质结构、绩效素质结构和特殊业绩四个维度以高校教师为例进随着知识经济时代的到来高知识型员工作为组织核心资源的一部分其高和组织战略的长远发展。由于高知识型员工与一般员工相比有其自身的独有特性有必要对高知识型员工的评价和管理进行专门的研究。目前对高知识型员工的评价和管理存在很多问题和难题亟待解决而且学术界对此进行的专门研究还较少。基于这些现状本论文运用现代管理和系统分析的理论、方法对高知识型员工柔性绩效评价与激励流动机制问题进行了探索性的深入研究主要工作如下：第一提出高知识型员工的概念系统地分析了高知识型员工的需求特征、行为偏好和流动特征基于系统的原理分析了高知识型员工绩效的影响因素在建立了高知识型员工绩效评价及激励流动管理系统结构的概念模型。第二提出高知识型员工柔性绩效评价的思想和柔性绩效指标与刚性指标的柔性评价等相关概念分析了高知识型员工的柔性绩效构成分析了高知识型员工与其利益相关者的绩效契约关系在此基础上建立了基于利益相关者的高知识型员工柔性绩效评价指标体系认为高知识型员工的利益相关者主要关注思想素行了柔性绩效评价体系的设计。第三对高知识型员工柔性绩效评价的数学模型进行研究分别建立了柔性评价指标数据处理的统计分析模型、柔性静态评价的方法与模型和柔性动态评价的方法与模型。第四对显性激励的局限性以及显性激励与声誉激励的关系进行了分析指出声誉激励是显性激励的重要补充并能降低激励成本。利用委托．代理关系建立了高知识型员工的声誉激励模型。第五考虑工作本身的内在激励作用从授权、弹性工作制、工作任务的挑战性、团队等几个方面讨论了高知识型员工的工作设计利用委托．代理方法分析了工作设计与薪酬激励的作用规律研究了高知识型员工工作设计的超契约机制。第六建立了基于胜任特征模型的高知识型员工超契约激励模式。通过建立基于胜任特征模型的职业生涯阶梯和薪酬方案满足了高知识型员工对个人成长的需求并且激发高知识型员工为提升自己的竞争力不断学习和提高。第七以和谐为背景建立高知识型员工和谐流动机制通过科学选聘、新型关键词：劳动契约、内部营销、和谐实践社群等措施提高高知识型员工对组织的忠诚度降低非良性流动同时建立和谐内部流动与外部流动机制坚持以内部流动为主外部流动为辅促进良性流动形成高效、和谐的组织氛围。高知识型员工柔性绩效评价超契约激励声誉激励模型和谐流动．—琣’．琧瑂瓸瑄琲瑃甌甀琤琣．琣．痜瑃琾篐—現琾甀。瑃．甀琣．瑃琣．·痙．瑃猵瑃琲瓵—琧琣．学位论文作者签名废签字吼甏踉骂倘拇钢＼签字日期：。矽年月≯学位论文版权使用授权书签字日期：年月乒独创性声明或撰写过的研究成果也不包含为获得苤盗叁堂或其他教育机构的学位或证本学位论文作者完全了解苤鲞盘堂．有关保留、使用学位论文的规定。特授权墨洼盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果除了文中特别加以标注和致谢之处外论文中不包含其他人已经发表书而使用