股票期权激励.doc

股票期权激励与公司治理1、薪酬激励是公司治理机制的重要组成中国国有企业改革经历了很长的探索过程。从20世纪的50年代中期到80年代末期的主流观点认为国有企业没有活力、缺乏效率的主要原因是政府“管得过多、统得过死”只是在放权让利、扩大企业自主权的努力没有取得预期成效后才转而寻求制度创新从1995年开始建立现代公司的试点。起初的公司改制有名无实有些公司仍按过去的老办法管理被称为“翻牌公司”。另一些公司落实了所谓“自主权”却架空了所有者。针对后一种情况有关部门在监督经营者上做过很多努力。比如公司法中规定了公司设有监事会；在实践中曾经尝试过稽察特派员制度等等。尽管如此并没有阻挡住企业“内部人控制”和对企业价值的毁伤。直到1999年明确了能在所有者和经营者之间建立起制衡(checkandbalance)关系的法人治理结构(corporategovernance)是现代企业制度的核心才迈出了向真正的现代公司转变的步子。完善公司治理结构建立所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度的核心。为什么说它是现代公司的核心?这是因为现代公司区别于传统公司的主要特征是在所有与控制(经营)之间发生了分离。要想使现代公司经营得好必须使经营者有职有权与此同时又必须将经营者的职权置于所有者利益的约束之下避免出现“内部人控制”的弊病。对于这一矛盾只有靠建立好的公司治理机制才能解决。最近十年发达市场经济国家的理论和实践显示出以股东中心即增进股东价值(shareholdervalue)的公司理念越来越成为主流的趋向。薪酬激励是公司治理机制中的重要组成部分。在好的公司治理结构中必然有精心设计的激励机制用以协调所有者和经营者之间的矛盾使二者利益趋向一致达成追求股东价值最大化的目标。并且它是由所有者的真正代表运用薪酬手段来保证激励的兼容性的促使被激励者按照激励者的要求去活动。2、股票期权在薪酬组合(薪酬包)中的地位首先要纠正大家过去认为薪酬主要是工资作为现金收入的概念。在发达的市场经济国家中“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包(CompensationPackage)的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。薪酬组合中的每一项都有其针对性比如基本工资是保障员工的基本生活；奖金是对员工绩效的直接回报；长期激励的功能是解决所有者与经营者利益一致性其主要形式股票期权对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起很好的作用；福利计划则是解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足。在西方国家的大公司中不同职位的人其薪酬组合的结构是不相同的。比如蓝领工人的长期激励部分相对较小而高层经营管理人员的长期激励所占的比重很大。目前美国有50％以上的公司制企业使用长期激励计划。据了解美国规模100亿美元以上的大公司其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17％奖金占11％福利计划占7％长期激励计划占65％。1999年薪酬最高的50位总裁其平均股票收益占总薪酬的94.92％。反观近二十年来美国企业竞争力的提高这种长期激励功不可没。3、在我国公司中对高级经理人员实行股票期权激励的必要性由于高级经理人员的好坏决定了公司的成败好的经理人员是具有特殊禀赋的人才他们在市场上属于相对稀缺的资源。因此为了保持高级经理人员的稳定除了保持一般良好的声誉和业绩之外为了使他们愿意承担一定的风险不断地为股东博取更大的价值那么利用股权激励给他们带来可能的高收益分享股东一部分剩余索取权正是行之有效的办法。从经理人员的角度如果他们的薪酬只是基本工资和对已完成业绩的年度奖励他势必只追求短期的利益。若要使他为企业的长远发展考虑就必须有相应的激励手段。股权激励就是着眼于未来把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。从已有的实践来看股权激励是协调股东和经理人员根本利益的办法。在中国上市公司中对于经理人员的激励上则表现出两种偏向。一种是继续由国家掌握对国有企业经理的工资总额和等级标准这种薪酬制度不能恰当地估计和承认经理人员的贡献引发了消极怠工、“59岁现象”甚至导致优秀企业家流失。上海荣正投资咨询有限公司与《上海证券报》在2001年4月所做的调查显示接受调查的上市公司中59％认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅6％。另一种则是在“年薪制”、“经理人员持股制”等试验中在所有者虚位的情况下经营者自定高额薪酬、浪费性职位消费、腐败等等经理人员实行自我激励把“国有资产无偿量化给个人”等等损害股东利益的行为。这两种偏向表明迄今为止我们还没能解决好对于经理人员的激励问题这样的结果往往是股东和经理或两败俱伤或因小失大。我们亟须借鉴和研究国际经验在完善公司治理的同时创建对经理人员的高效激励机制。十五届四中全会《关于国有企业改革和