年终绩效考评及面谈技巧.ppt

企业年终绩效考评及面谈技巧什么是绩效管理年终绩效考评4个特点1.系统性：2.目标性3.强调沟通4.重视过程年终绩效管理的5个步骤一）回顾、评估年初制定的绩效计划管理要项是反映企业和部门内部管理状况的指标.是对关键绩效指标的补充.管理要项的设置应针对那些对实现公司目标有重要作用又难以KPI衡量的关键管理领域和活动。管理要项由企业或部门的上级绩效管理部门和归口的职能管理部门确定。战略性财务KPI指标与非战略性财务KPI指标体现企业战略目标的实现或成功关键因素的改善状况。KPI指标体系要全面反映企业经营管理状况通过对KPI指标体系的全面监控实时了解企业的经营管理状况并及时进行经营检讨发现经营管理中的问题和“短板”发现经营状况与战略及年度计划的偏差因此KPI指标体系有是企业战略与计划偏差的预警系统。常规KPI指标与改进KPI指标反映的是战略与计划的关系。前者反映战略实现状况后者反映年内经营管理中影响常规KPI指标达成的关键因素改善情况。改进KPI指标的该上有利于常规KPI指标的达成改进KPI指标随着管理重点的变化而变化。行为指标是指衡量员工行为或工作质量状况的标准是影响KPI指标改善的前提只有行为指标改善了所谓改进KPI指标才能得到改进。一）回顾、评估年初制定的绩效计划沟通的最终结果是形成经理和员工共同签字的文字记录我们称之为绩效管理目标。1.服务于公司的战略规划和远景目标；2.基于员工的职务说明书而做；3.目标具有一定的挑战性具有激励作用；4.目标符合SMART原则即Specific（明确的）Measurable（可衡量的）Aligned（相关的）Realistic（现实的）Timed（有截止期限的）。二）持续不断的沟通二）持续不断的沟通三）收集好相关的信息、作好文档记录企业绩效监控指标四）年终绩效评估方法选择（1）考评方式分类开始结束（3）企业各级管理者与员工在绩效考核中的角色五）绩效的诊断和提高问题分析表XX企业绩效监控指标体系(一)类别某工程公司的战略规划三、绩效考评在企业中的地位及结果应用年终考评的战略地位实际上是一个绩效管理的定位问题即是绩效管理的目标与方向的问题做好绩效必须首先明确绩效的目标使年终绩效考评定好位使绩效管理从一开始就走在正确的道路上。年终考评是企业战略目标实现的一种辅助手段通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上理顺企业的管理流程规范管理手段提升管理者的管理水平提高员工的自我管理能力。１、绩效管理的战略地位2、年终绩效考评结果的应用(2)运用于奖金分配奖金应与超额完成工作业绩的状况挂钩。员工全年的工作考评结果企业全年度工作业绩的总体水平。奖金的发放形式和水平不同类别的企业、企业不同发展阶段、不同部门应有所不同。(3)运用于员工晋升连续的考评结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据。I类员工的工作表现一直在任职资格标准以上且呈上升趋势说明其既有很强的现实能力又有一定的潜力正是可用之材。II类员工工作表现不稳定情绪商偏低暂不宜大用。III类员工工作表现呈下降趋势应分析原因促其改进暂不宜晋升职务。VI类员工表现平平或不佳自然不能晋升选拔。(4)运用于职位置换能级较高的员工由于个人爱好和其它原因不能适应现有的职位能力没有发挥出来；能级较低的员工逐渐不能胜任现有职位但可以胜任较低序列；应有计划地将一批优秀人才在各种职位间轮换、交流以培养其全面的才干；应参照个人选择有组织、有计划地进行置换做到人适其事事得其人。(5)运用于培训教育工作态度上的落后分子须参加公司适应性再培训到生产部门接受文化重塑自我；对能力不足的员工可组织有针对性的培训活动开发员工潜力提高其工作能力；还要组织各种情景模拟形式的管理者培训不断开发和提升管理干部的管理能力；对能级较高的胜任工作者也要通过培训活动进一步开发其能力落实“爱一行、干一行干一行、专一行”的人才政策。(6)运用于激活沉淀考评结果累积不佳的员工逐渐成为沉淀层如不激活终将被淘汰出局。应加大竞争压力促其警醒。给予机会准其参加态度或能力方面的专向培训；公司内部寻找工作职位；置换到外部劳动力市场。(7)运用于个人发展员工改进工作有了依据和目标；在组织目标的前提下员工不断提高工作能力开发自身潜力不断改进和优化工作；个人职业目标的实现；个人职业生涯的发展。绩效反馈面谈绩效面谈准备绩效反馈面谈绩效面谈技巧反馈的不同类型反馈的不同类型反馈面谈的形式：讲述-推销法：讲述-倾听法：问题解决法4、员工绩效改进计划“支持”是达成绩效的因素绩效改进六个特点5、职能导向的绩效管理职位胜任素质维度职能导向的绩效管理要点四、年