别让绩效管理越管越乱.doc

标题：别让绩效管理越管越乱企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性越来越想方设法提高员工的绩效进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。这就是绩效管理作用日显重要的原因所在。尽管管理者们越来越重视绩效管理不断围绕绩效管理制定工作计划管理下属事实却事与愿违实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼工作任务加重管理越来越找不到方向似乎还不如以前的管理方法省心省力每到年终都忙得一团糟绩效考核的结果还是平均主义你好我好大家好与其这样还不如不推行绩效管理算了忙得大家怨声载道有什么好?许多的管理者发出了这样的慨叹!绩效管理真的是越管越乱吗?真的是实施不如不实施吗?这其实是一个误区因为很多的绩效管理根本就不是绩效管理而是以前绩效考核或者是工作考核的一个简单变形只是形式上的改变或者仅仅是名称上的改变根本没有触及到管理的深层次依然单向考核依然暗箱操作当然增加了工作量当然收不到好的效果。所以我们在实施绩效管理之前必须搞清楚几个关键性的问题如果只是一知半解或者不求甚解只能给我们的管理者造成更多的麻烦不求甚解的人力资源管理是不负责任的也是不适合时代要求的我们的人力资源部不能仅仅满足于牌子从人事部换成了人力资源部我们的企业管理曾层不能仅仅满足于会上鼓吹一些新观念观念是用来指导行动的不是用来炫耀身份的。因此我们在实施绩效管理之前必须加强学习加大宣传加强培训使我们所有与绩效管理有关的人都懂绩效管理都谈绩效管理都知道如何提高自己的绩效将管理的责任交给员工自己这样我们才能真正用好绩效管理这个对我们益处多多的管理工具。那么实施绩效管理应该注意那几个方面呢?1.首先应该知道实施绩效管理的基础是什么?万丈高楼平地起没有根基高楼华而不实没有根基的绩效管理同样华而不实。所谓基础应该绩效管理的立脚点绩效管理凭借什么来管理是不是还是管理者说了算胡萝卜加大棒?不是一个科学的管理方法和管理工具必须科学的依据必须有真实可靠的数据支持那么绩效管理的数据从哪里得来?从职务分析获得。所谓职务分析即是对公司每个岗位进行科学认真的调查分析获得科学可靠尽可能量化的数据在此基础上形成职务说明书。最终的职务说明书就是绩效管理的立脚点和根基离开了职务说明书一些的绩效管理都只能是空谈乏味没有说服力。很多的企业在这一点上认识不清认为绩效管理就是制定考核制度、考核表格和考核时间年终集中时间发表填表就算考核完成一年的考核就是绩效管理。这样的考核不暗箱操作都不行因为你说服不了为什么得这些分打分的依据是什么?管理者提供不出来最终只好妥协妥协的结果就是大家都平均大家都差不多换个大家和气。这样的考核不是形式是什么?而且是认认真真走形式!职务分析看似简单其实不然一分科学有效的职务说明需要耗费管理者大量时间和精力。整个职务分析本身就是一个科学的体系一个系统。其作用之大不可小觑。既可以用来进行绩效管理管理也可以用来进行职务变动员工招聘、培训还可以提供薪酬管理有关的信息是进行职务评价确定岗位价值的重要依据当然它还能够给我们的人力资源规划和人力资源的战略管理提供依据。2.还要明确绩效管理本身是什么?究竟什么是绩效管理绩效管理的意义和作用何在?实施绩效管理能给我们带来什么?绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程在过程之初管理者和员工通过认真平等的沟通对未来一段时间(通常是一年)的工作目标和任务达成一致确立员工未来一年的工作目标在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标(KPI)和平衡记分卡表示。确立绩效目标只是绩效管理的一个简单的步骤简单却重要它是基于员工职务说明书结合公司未来的规划和战略任务所做通常是公司绩效目标的分解每个员工都达到或超过自己的既定公司才能完成规划否则公司的口号喊的再响也仅仅是口号不能转化成生产力不能转化成公司绩效。绩效管理的目标确立之后管理者的任务不是完成了而是更多了管理者需要根据自己下属员工的绩效目标卡观察员工的工作和行为不断帮助员工调整自己更快更好地完成目标。这期间管理者除了观察之外还需要不断记录员工的绩效表现以此作为年终考核的依据必要的时候管理者还要就员工近期的行为与员工进行真诚有效的沟通了解员工的情况帮助员工清除障碍帮助员工提高知识水平和技能水平为更好地完成绩效目标服务。这里又提到了绩效管理的两个步骤即是：持续不断地沟通和做文档记录。沟通应该是持续不断的不是等待年终的考核。如果没有平时的沟通只有年终的沟通那年终沟通的结果肯定是不欢而散这种沟通是没有基础和说服力的本来平等会谈可能就变成了唇枪舌剑的辩论辩论的最终结果必将是失败的结果。因此要达到年终的良好的考评沟通必须在平时就不断进行沟通沟通本身就是管理而且是更高境界的管理管理不能因为头疼沟通就不做。还有就是注意保留观察记录以免出现分歧时无据可察。