《人员素质测评》测评指标体系的建构.ppt

第三章测评指标体系的建构第一节概述形式结构形式结构第一节概述测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合就是测评指标体系。案例1测评标志的形式（1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志：没有用词不当的情形偶尔用词不当的情形多次出现用词不当的情形（2）设问提示式：（3）方向指示式：2测评标度的形式（1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”（2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”等。测评要素4定义式标度5图表式标度10对他人的事情尽量不插嘴22尊重每个朋友的个性决不勉强34在人生中比起才能来气质更重要46身体健康是因为生活有规律二、指标的作用与意义1物化联接作用：物理测量以物量物具体可行素质测评以主观度无形以观念评抽象不可操作。2导向统一作用：测评指标是一个标志引导大家行动。3防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素与标度测评克服了主观随意性；同时在制定指标过程中又加深了对测评对象的认识。三、指标设计的原则1与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。2可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。如：“工作经验”本身难以测评但把它表征为“工作实际年限”时就能直接测评。另如用茶缸测灯泡的体积得注意方法。3普遍性原则：即设立的指标从内容到形式要能适合所有的测评对象有足够的代表性。4独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立没有交叉。5完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征即少而精、少而全。6结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标防止“短期行为”。四、指标设计的过程与步骤第二节指标设计的方法与技术20世纪70年代美国企业管理协会用了35年时间调查了4000名经理从中选出1812名最为成功的经理加以剖析拟定出了19项优秀经理测评要素。1工作效率高；2有主动进取心；3逻辑思维能力强；4富有创造性；5有判断力；6有较强的自信心；7能辅助他人；8为人师表；9善于使用个人的权力；10善于动员群众的力量；11利用交谈做工作；12善于建立亲密的人群关系；13乐观；14善于与群众打成一片；15有自制力；16主动果断；17客观；18善于自我批评；19勤俭艰苦和具有灵活性。（3）决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力；创新能力；直觉判断能力；决断的勇气。（4）组织指挥能力：善于人事协调；善于人财物的综合协调；善于国家、个人、集体三者利益的协调；善于统筹兼顾协调当前与未来发展；善于以点带面。（5）联系群众：自知、知人、客观公平。（6）沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦率；实事求是。（7）善于合作：精于授权；尊重他人（8）勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应变。4文献查阅法：如通过有关资料查阅日本企业选拔经理时有关品德的十项测评要素为：（1）使命感：上级给予的任务无论有多大困难都一定要完成它。（2）信赖性：既信赖他人也受人依赖与上下级、同事间关系融洽。（3）诚实：待人真心诚意讲真话。（4）忍耐：每当遇到困难下级顶撞等无论怎么样痛苦也能够忍耐。（5）热情：工作抓得紧毫不放松不达目的决不罢休。（6）责任感：能时刻记住自己的职责充分发挥自己的作用。（7）积极性：对任何工作都有积极的态度能主动地以主人翁的态度去完成工作。（8）进取心：学习努力时刻向上不断提高自己。（9）公平：对事对人都有力求公平合理。（10）勇敢：对有危险的工作自己亲自动手不怕出问题。（5）洞察能力：能透过现象看到本质预见事物的发展和变化。（6）劝说能力：能说服下级、同事和上级接受某一看法与意见。（7）理解别人的能力：善于掌握每类型的人的性格特点。（8）解决问题的能力：善于发现问题并解决问题。（9）培训能力：善于了解下级需要指导下级工作。（10）激励能力：善于引导下级积极主动地工作面不单靠命令与指示。8职务说明书查阅法：任职资格:教育背景:◆外国语言专业本科以上学历。培训经历:◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训。经验:◆2年以上相关工作经验。技能技巧:◆熟悉行业术语熟悉多国风俗禁忌；◆能独立完成必要的口译、笔译任务；◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务；◆良好的口头和书面表达能力；◆熟练使用办公软件。态度:◆工作严谨认真耐心细致；◆善于交际热情周到责任心强；◆具有团队精神乐于接受挑战性的工作。4相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征可选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如“工作经验”难以客观测