连锁企业薪酬福利管理.ppt

第八章第一节儿子的一个朋友在谷歌得到了一份工作。他是这样得到谷歌工作的。一天他偶然在大学校园的广告栏里看到一张小小的广告。上面没什么具体内容只写着“www.”然后是个很奇怪的数学符号。他把这个网址记在了脑子里。回家上网的时候进去一看还是没有什么内容只有一道未解的数学题。他觉得很有意思决定把这道题解出来解这题并不容易花了半个小时。等他解出题目以后突然弹出了一张表格请他填写。谷歌的门就这样向他打开了。有关激励的理论告诉我们人们是为了满足需要而去行动。在他们行动之前会先考虑自己的行动是否会带来回报。因此组织的报酬体系对员工行为的影响重大。吸引和留住为实现组织目标所必须的人才协调组织与员工个人的发展目标提高员工的工作动力和责任心使他们安心工作并保持较高的业绩水平。狭义的工资（Wage）是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。如果接受报酬的主体是脑力劳动者习惯上人们称之为薪水（Salary）。总体上讲工资可作如下分类：激励工资是工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分具有类似奖金的性质。成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取得成就的“追认”而激励工资是与员工现在的表现和成就挂钩的。成就工资是工资的永久性增加而激励工资是一次性的。津贴（Subsidy）是为了减轻由于恶劣的劳动条件、劳动环境、社会评价等造成的员工身心的某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿。奖金（Incentives）是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬是为了鼓励员工提高劳动生产率和工作质量付给员工的货币形式的奖励。佣金是一种根据劳务付出量的大小或按销售数量或销售额的某一百分比来计算的薪酬。红利是指企业年终盈利将利润按百分比拿出一部分对股东或员工进行一次性奖励。收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。福利（Welfare）是企业支付给员工的除工资或奖金之外的劳动报酬往往不以货币形式直接支付而多以实物或服务的形式支付如：社会保险（人寿保险、失业保险、养老保险和医疗保险等）、带薪休假、廉价住房、子女入托费、工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等全员性福利；股票优惠购买权、高档轿车服务、高级住宅津贴等特种福利以及为有特殊困难的员工提供的特困福利。以企业的股权作为对员工的报酬是一种长期激励的手段能够让员工为企业长期利润最大化而努力。例如员工持股、经理人股票期权等。一个组织能够分配的报酬类型往往比人们一般的想像复杂得多包括：直接经济报酬是指以间接货币形式支付的福利如：各种保险、休假、服务等福利。通常指员工对工作本身与/或对工作环境在心理和物质上的满足感。如：工作的挑战性发展的机会舒适的工作条件弹性的工作时间能与自己喜欢的人在一起工作等等。整体报酬方案构成1、边际生产率工资理论认为在一个完全自由的市场中企业为获得最大利润必然要获得生产要素的最佳配置就劳动力要素来说表现为雇佣工人的边际产出等于付给工人的工资。2、均衡价格工资理论:不管劳动是什么形式耗费多少脑力和体力引起了身体那个部分的不适都可由最后反映到大脑（身体）的疲劳程度来进行统一的比较和衡量。3、集体谈判工资理论：工资水平反应企业与员工之间的利益关系工资水平取决于双方力量抗衡的结果。工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。1、内容型激励理论俗话说：“甲之熊掌乙之砒霜”这对报酬分配也适用。一个员工所珍视的东西可能另一个员工认为是多余的。因此任何报酬都有可能达不到预期的目的。然而只要精心地选择报酬的方式就能够提高员工的绩效和留职率使组织受益匪浅。根据需求层次理论人的需求是多种多样的金钱只能使其中的某些需求得到满足。例如对成就感、归属感、尊重、权利或自我实现等需求来说用钱只能间接满足或根本不能满足。然而在所有现代激励手段中金钱无疑仍是最重要的激励因素。正所谓“金钱不是万能没有钱却万万不能！”2、过程型激励理论1、强化理论员工在工作中得到的报酬有一部分与整个企业的利润挂钩这种理论弱化了薪酬与个人绩效的关系使员工报酬的多少与企业利润直接相关。了解企业人力资源规划和财务实力个人经济报酬第二节职位分析职位排序法1工资率亦称工资标准是按单位时间支付的工资数额可以按小时、日、周、月、年分别规定。对常用的职务工资制而言工资率就是基本工资即组织为使员工完成任务而对其支付的基