全面薪酬福利战略管理.ppt

XXX集团薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表现、企业经营业绩、企业竞争优势等要素之间的关系：有效薪酬管理的原则薪酬管理极限薪酬管理的问题岗位评价的常用方法薪酬制度的建立过程第一节薪酬管理第一单元岗位评价与薪酬等级工作程序和方法（二）成立岗位评价小组（三）选择岗位评价的方法进行岗位评价2、岗位分类法3、要素比较法4、要素计点法题样评分标准：二、薪酬等级划分的工作程序相关知识第二单元薪酬调查工作程序和方法（三）选择调查方式常用的调查方式有：1、企业之间相互调查2、委托调查3、调查公开的信息4、调查问卷（四）统计分析调查数据薪酬调查的数据一定要真实、可靠。统计分析的方法有以下三种：1、数据排列2、频率分析3、回归分析4、制图二、薪酬满意度调查工作程序1、确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有的员工。2、确定调查方式：由于调查人数较多比较常用的方式是发放调查表。3、确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利调整、薪酬福利发放方式等的满意度。相关知识岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系第三单元薪酬计划相关知识第四单元薪酬结构相关知识无重叠考题说明图1不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图问题评分标准三、各种薪酬结构（一）传统的薪酬结构类型1、以绩效为导向的薪酬结构2、以工作为导向的薪酬结构3、以能力为导向的薪酬结构4、组合薪酬结构（二）新型薪酬结构第五单元薪酬制度的制定工作程序和方法一、薪酬制度的设计程序二、薪酬制度的设计要点（一）薪酬水平与薪酬结构设计（二）薪酬等级（三）固定薪酬的设计1、薪酬级差2、薪酬浮动幅度（四）浮动薪酬（奖金或绩效工资）的设计1、确定浮动薪酬总额2、确定个人浮动薪酬份额（五）过度办法（六）其他规定三、薪酬制度的内容第六单元薪酬制度的调整一、工资定级新调整二、物价性调整三、工龄性调整四、奖励性调整五、效益性调整六、考核性调整注意事项第七单元人力成本核算二、人工成本基本核算指标的核算方法（七）企业人工成本总额1、从业人员劳动报酬总额2、社会保险费用3、福利费用4、教育费用5、劳动保护费用6、住房费用7、其他人工成本三、人工成本投入产出指标的核算相关知识题样第二节福利保险管理工作程序和方法二、福利的属性（一）福利是间接的薪酬（二）各种福利项目的特点三、福利管理的优点四、福利项目设计的原则第二单元企业补充养老保险和补充医疗保险的设计工作程序和方法二、补充医疗保险设计程序1、确定补充医疗保险基金的来源与额度2、确定补充医疗保险金支付的范围3、确定支付医疗费用的标准4、确定补充医疗保险基金的管理办法单项题03单项题03单项题03单项题0304一、单项选择题04一、单项选择题04一、单项选择题04二、多项选择题03二、多项选择题03二、多项选择题04二、多项选择题04二、多项选择题04三、判断题三、图表分析题答案（15分）四、综合分析题（共30分）图1：公司全体员工满意度调查结果图图2：四部门员工满意度调查各维度比较图问题四、综合分析题答案（共30分）2）对具体部门的分析①一方面要关注在图3-2中评分较低的维度同时也要关注各部门评分差距较大的维度。由于实施了绩效和薪酬改革部门实施了末位淘汰制所以要特别关注工作认可度、工作报酬和安全感的评分状况。②分析中要提及工作认可度、工作报酬和安全感之间的相互关系。③销售部门和研发部门的分析：销售部：在工作认可度上由于销售部的业绩目标相对好量化所以业绩评分和工作结果能较好地匹配员工能认可这样的评分另外销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以销售部的工作认可度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结果和浮动工资挂钩也可能是销售部工作薪酬满意度比其他部门高的原因之一虽然实施了末位淘汰制但销售人员的安全感评分和全公司的评分结果并没有明显的差距说明销售人员对这种制度有较好的承受能力。研发部：研发机构的绩效比较难量化业绩目标比较难设定每个季度都考核一次可能不符合研发产品的规律业绩考核结果可能与实际的工作成效不相符。研发部经理平忽视对员工日常工作的评价可能是造成员工认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也是与业绩挂钩的但由于科研绩效没有得到认可也造成员工心理的不公平感薪酬水平过低也许是不满的原因。末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低的原因之一研发部门看来并不适合这种淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因造成部门间的竞争加剧销售部和研发部的工作关系得分和其他部门（或全公司）相比偏低。3）对研发部门在人力资源管理方面的建议：①季度考核在时间上不适合研发部门可按产品开发时间规律安排考核周期。②研发部门可能并不适合末位淘汰制应