管人用人育人留人之道.doc

管人用人育人留人之道企业的竞争归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在如何管好人才、用好人才、培养和留住人才则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人提出者：美国奥格尔维。马瑟公司总裁奥格尔维。点评：如果你所用的人都比你差那么他们就只能做出比你更差的事情。如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人我们就能成为巨人公司。2.光环效应：全面正确地认识人才提出者：美国心理学家凯利(H.Kelly)点评：如一个人最初被认定是好的则他身上的其它品质也都被认为是好的有似“爱屋及乌”的原理。它指个人在敬仰、爱慕他人过程中所形成的夸大了的社会认知。光环效应在爱情和偶像崇拜中最明显。3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作提出者：点评：不值得定律最直观的表述是不值得做的事情就不值得做好这个定律似乎再简单不过了但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情往往会保持冷嘲热讽敷衍了事的态度。不仅成功率小而且即使成功也不会觉得有多大的成就感。因此对个人来说应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种然后为之奋斗。选择你所爱的爱你所选择的才可能激发我们的斗志也可以心安理得。而对一个企业或组织来说则要很好地分析员工的性格特性合理分配工作如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作并在其完成时给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感让员工感觉到自己所做的工作是值得的这样才能激发职工的热情。”4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律提出者：点评：蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门或打杂跑腿的工作）浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过）任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历这不一定是什么坏事尤其是当一切刚刚开始的时候当几天蘑菇能够消除我们很多不切实际的幻想让我们更加接近现实看问题也更加实际。一个组织一般对新进的人员都是一视同仁从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才在刚开始的时候都只能从最简单的事情做起“蘑菇”的经历对于成长中的年轻人来说就像蚕茧是羽化前必须经历的一步。所以如何高效率地走过生命的这一段从中尽可能汲取经验成熟起来并树立良好的值得信赖的个人形象是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会提出者：英国学者贝尔点评：贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路——把一个个开拓性的课题提出来指引别人登上了科学高峰此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神在人才培养中要以国家和民族的大业为重以单位和集体为先慧眼识才放手用才敢于提拔任用能力比自己强的人积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。6.酒与污水定律：及时清除烂苹果提出者：点评：把一匙酒倒进一桶污水得到的是一桶污水如果把一匙污水倒进一桶酒得到的还是一桶污水这就是酒与污水定律最直白的表达。在现实中在任何组织里几乎都存在这样的人物他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是他们像果箱里的烂苹果如果不及时处理它会迅速传染把果箱里其他苹果也弄烂。“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子即使拥有再多的能工巧匠也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子你应该马上把蛇清除掉；如果你无力这样做就应该把它拴起来。7.首因效应：避免凭印象用人提出者：美国社会心理学家洛钦斯点评：首因效应是指个体在社会认知过程中通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。在社会认知中个体获得对方第一印象的认知线索往往成为以后认知与评价的重要根据。首因效应的影响作用可以在一定程度上得到控制。首因效应的产生与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。如果个体的社会经历丰富、社会阅历深厚、社会知识充实则会将首因效应的作用控制在最低限度；另外通过学习在理智的层面上认识首因效应明确首因效应获得的评