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HR实战宝典HR九段晋级就拿招聘这一项业务来说都是HR经理结果不同价值不同获得的报酬也将不同他们的人生也会不同。一段HR：“发信息等消息”一段HR经理做的事情是“发信息等消息”。把招聘信息发出去然后等待应聘的简历或消息发布的渠道也许是网站、也许是人才市场也许是猎头公司反正是发出去了把发出去当成结果那么这样的HR经理一个月你给多少钱？1000元差不多了。所以发出信息不是结果有效简历或消息的回复才是结果。二段HR：“紧跟踪做分析”二段HR经理发出信息还要“紧跟踪做分析”。每天搜索网上应聘的简历注意收集来的招聘信息数量多少质量高不高以判断招聘渠道的有效性如果投递简历的很少质量不高就应当立即采取措施立即做出调整。同时要主动出击亲自到人才市场调查与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道直到找适合本公司、本岗位的快速渠道最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作亲自去招聘二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以回复不是结果高质量、有速度的回复才是结果。二段HR经理给多少月薪呢？3000元可以了。三段HR：“凭经验做判断”三段HR经理“凭经验做判断”。没有标准、没有方案、没有流程大致有个面试提纲或领导的要求然后就去面试应聘者与应聘者随心所欲地聊天、谈话然后凭借自己丰富的经验做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果面试的质量却无法保证面试的方法也不可能传承。所以面试本身不是结果保证质量并且质量稳定才是结果。三段HR经理给多少月薪呢？5000元不少了。四段HR：“做标准严考核”四段HR经理“做标准严考核”。根据岗位要求与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程提出资格、文化与业务考核操作方案当有一定数据积累时组织开发出本公司人才招聘信息化系统做招聘的工业化。但是这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告而对应聘者了解并不深刻。所以提交报告不是结果让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段HR经理月薪8000元蛮可以的。五段HR：“做交底、给推荐”五段HR经理“做交底、给推荐”。对于通过面试的应聘者特别是特殊人才或重点人物HR经理在提交面试报告之后要向用人部门领导做面对面“招聘交底”对记载的事实与数据做一个细致的讲解结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试并在复试后结合初试结果提出参考意见。但是新员工入职不是结果新员工成为公司需要的人才通过试用期才结果。五段HR经理月薪12000元相当可以了。六段HR：“做培训、做监督”六段HR经理HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了通过开展系统性的培训让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏帮助新员工能够经受住试用期的考验努力成为正式员工；同时要把培训当成重点的考核机制把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制对于试用期间不合格、不合适的员工要建议用人部门立即采取措施尽快解除劳动合同以避免公司与员工最后的结果是双输。所以员工培训与考核不是结果通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段HR经理18000元不为过。七段HR：“做文化、做推动”七段HR经理“做文化、做推动”。七段HR经理不是将自己定位于招聘主管陷入具体的招聘业务之中而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动把员工的成长放在首位帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的树立公司提倡的价值观为团队输入强大的精神动力等。所以留下合格的员工不是结果让员工在公司中成长进来为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段HR经理22000元的月薪当之无愧。八段HR：“做战略、做梯队”八段HR经理“做战略、做梯队”。八段HR经理不是“救火队长”每天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段HR经理首先对公司战略理解透彻并能够根据公司战略制定出符合总经理要求的人才规划战略并执行到底不但要做到“要人用时有人用”还要做到“能人走时有人顶”为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以一个阶段的招聘成功不是结果把招聘当成一种日常业务做战略性人才储备形成人才竞争机制优化员工队伍才是结果。八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。九段HR：“做流程、做传承”九段HR经理“做流程、做传承”。九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者本身就是战略管理者他要考虑公司的持续性发展所以要做招聘工作的工业化就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化做传承。不论谁来接替他的工作公司的招聘工作依然