HR外包后，人力资源部如何实现角色转变.doc

HR外包后人力资源部如何实现角色转变作者：李芝山文章来源：互联网随着各种专业性的HRM顾问公司和外包服务公司的大量涌现并日益完善我国的HRM外包实践正在蓬勃发展。当将一些作业性、行政性事务外包出去后一些人力资源工作者提出了这样一个问题：HRM外包后人力资源部做什么？HRM外包的发展实际上也是伴随着人力资源部门功能定位的转变及人力资源工作人员职业角色的改变而进行的。从这个意义上来说在HRM外包以后人力资源部及其工作人员应重新界定自己的角色。根据国内外成功企业的实践经验人力资源部及其工作人员应在企业发展中着力发挥以下两种作用。第一企业发展的战略伙伴。HR们发现除非他们及时更新角色意识提升战略思维能力否则他们在企业高层会议桌前的“话语权”会越来越少。因此外包后HR们应使自己逐渐成为企业CEO和部门经理的事业伙伴将HRM战略与企业的发展战略捆绑在一起实现HRM战略与公司战略的“联盟”。（1）推动组织变革。在竞争环境和客户需求不断变化的今天组织与管理的变革是企业唯一的选择。作为HR应站在企业发展的前沿不断地塑造企业的结构、流程和文化提高组织变革的能力以此保持与企业整体战略意图同步。在组织变革的过程中人力资源部门应该扮演好以下六种角色：①战略伙伴企业组织变革的参与者提供相关解决方案。②领导者需要根据组织变革的状况改善现有的组织架构和实现创新。③推动者参与变革和创新工作过程中的人力资源管理。在领导者和推动者的角色里人力资源部需要有前瞻性的活动而不是由公司告诉自己（人力资源部）如何去做自己应该事先明白为了这样的一个变革自己需要准备些什么东西自己该做什么样的调整。④协调者员工的需求是无止境的而公司可以提供的条件其实是有限的。作为一个协调者只有了解员工的需求才能更好地完成组织变革任务在完成企业目标的前提下最大限度地满足员工的要求。⑤经理人保持和改善已有的制度和机制作为组织变革的指导性文件推动变革的有序进行。⑥专家／顾问为企业及员工切脉看病。通过对组织的分析通过员工满意度调查了解到组织的问题与员工的要求同时做好深度沟通帮他们解决各种问题从而有助于组织变革的顺利进行。（2）努力构建学习型组织。一个组织必须拥有快速学习和创新的能力在知识经济社会这种能力已成为企业唯一持久的竞争优势。彼德？圣吉认为学习型组织应是这样一种组织：“在其中大家得以不断突破自己的能力上限创造真心向往的结果培养全新、前瞻而开阔的思维方式全力实现共同的抱负以及不断地一起探讨如何共同学习和共同创新。”人力资源部应在构建学习型组织上发挥主导性作用持续地推进企业的知识创新和管理创新。（3）做好高价值和高独特性的HRM活动。既然外包出去的是作业性、行政性的工作留下的工作大都是具有独特价值的。如企业人力资源短期和长期规划、员工职业发展管理、企业文化建设等。这些正是人力资源部作为企业战略伙伴的工作体现。在摆脱行政事务的困扰后人力资源部可将更多的精力放在这些工作上。尤其是在知识经济条件下员工在企业中的地位越来越重要满足员工工作生活质量的要求将成为人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅希望得到公平、合理的充足报酬对得到发展自我的机会和条件也提出了更高的要求。人力资源部必须对员工职业发展管理做更多的思考。第二企业HRM外包活动的监管者。在HRM外包项目正式启动后不要寄期望于一切都会按照事先签订的合同和进度表进行为有效地实施HRM外包活动减少或降低风险企业应当成立一个以人力资源部为基础的HRM外包管理委员会并做好以下这些工作：（1）加强与外包商及内部员工沟通。沟通是使HRM外包项目取得成功的至关重要的因索之一。沟通中应注意以下几个问题：一是加强与外包商的沟通。外包商会向企业派出服务代表人员和现场工作人员。与这些人员进行沟通可使他们尽快适应企业的办公环境和氛围更快地投入到服务工作中去。二是加强与内部员工的沟通。外包意味着变革员工对变革总会有意无意地保持着一种警惕且排斥的心态员工对变革的排斥多产生于对未来的迷惘而当他们清楚地了解HRM外包将发生什么、为什么要发生、怎样发生、结果如何时就会欣然地接受这些安排。与员工进行沟通可以缓解员工由变革滋生的紧张情绪。三是沟通应经常化和制度化。为增进信任实现合作在外包过程中企业需花费大量的时间来帮助和辅导外包商以增进外包商对企业管理理念、价值观、HRM业务流程等各方面的了解来制定出并有效实施适合本企业的服务方案。企业与外包商的沟通不仅仅是在合作开始时也不仅仅是在合作结束时而应是贯穿于外包合作的全过程需要持续不断地进行。同时为保障沟通有效地进行需要合作双方建立起全程沟通的机制对沟通的方式、沟通的事宜和沟通的原则等作出安排。（2）参与外包商的服务提供过程。为提高信息理解的正确性和HRM外包服务工作评价的有效性最好在外包的职能领域内保留相