员工招聘筛选与录用.pptx

第四章招聘、选拔与录用案例预习人力资源部经理王华开始工作在招聘渠道的选择上王华设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘费用为3500元好处是：专业对口的人才比例会高些招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘费用为8500元。好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高前期筛选工作量大招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过后认为公司在初期发展阶段不应该放过任何一个宣传企业的机会于是选择了第二种方案在媒体上刊登了招聘广告。在一周多的时间里人力资源部收到了800多份简历。王华和人力资源部的工作人员在800份简历中筛选出70份有效简历经筛选后留下5人。于是他来到生产部门经理胡欣的办公室将此5人的简历交给了胡欣并让胡欣直接约见面试。部门经理胡欣经过筛选后认为可从2人中做选择—李楚和王智勇。李楚男企业管理学士学位32岁8年一般人事管理及生产经验在此之前的两份工作均有良好的表现可录用。王智勇男企业管理学士学位32岁7年人事管理和生产经验以前曾在两个单位工作过第一位主管评价很好没有第二位主管的评价资料可录用。公司通知二人一周后等待通知在此期间李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理王华第一次表示感谢第二次表示非常想得到这份工作。生产部门经理胡欣在反复考虑后与王华商谈何人可以录用。王华说：“两位候选人看来似乎都不错你认为哪一位更合适呢？”胡欣：“两位候选人的资格审查都通过了唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少但是虽然如此我也看不出他有何不好的背景你的意见呢？”王华说：“很好胡经理显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象。人嘛虽然有点圆滑但我想我会很容易与他共事相信在以后的工作中不会出现大的问题。”胡欣：“既然他将与你共事当然由你做出最后的决定。”于是最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了6个月在工作期间经观察：发现王智勇的工作不如期望得好指定的工作他经常不能按时完成有时甚至出现不胜任其工作的行为所以引起了管理层的抱怨显然他对此职位不适合必须加以处理。然而王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。问题1.该公司的招聘和选拔活动存在什么问题？2.如果你是相关人员你将如何避免出现此类问题？一、员工招聘与录用的概念二、员工招聘与录用的要求三、员工招聘与录用的流程一、员工招聘与录用的概念二、员工招聘与录用的要求招聘的6R目标恰当的时间（righttime）恰当的来源（rightsource）恰当的成本（rightcost）恰当的人选（rightpeople）恰当的范围（rightarea）恰当的信息（rightinformation）（二）选拔录用的要求1、既评价应聘者的知识技能水平和个性又要预测他们未来工作绩效2、要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行3、工作由人力资源部门和直线部门共同完成最终的录用决策应由直线部门做出三、员工招聘与录用的流程（一）提交需求（二）制定招聘计划（三）准备招聘材料（四）选择招聘渠道（五）甄选与录用员工（六）签订劳动合同（七）试用（八）对招录用工作的检查、评估及反馈（一）提交需求明确企业中的空缺职位及职位的具体要求后才能开始招聘需求提交以HR规划和工作分析为基础需求提交以招聘申请表为依据（P47）招录只是企业填补职位空缺的方法之一只有当企业选择该方法时招聘工作才会启动否则即使存在职位空缺也未必需要开展招聘如企业通过工作扩大化（增加其他职位的工作职责的办法）来解决职位空缺问题则无需招聘（二）制定招聘计划1.确定招聘规模、范围、时间与预算招聘规模——适度（金字塔模型）招聘规模是数量概念：吸引多少人影响因素企业招聘录用的阶段阶段越多招聘的规模相应地就越大各个阶段通过的比例参考企业以往的历史数据和同类企业的经验每一阶段的比例越高招聘的规模就越大招聘范围——适度（倒金字塔模型）招聘范围是空间概念：多大地域范围内范围越大效果越好同时成本越高影响因素空缺职位的类型层次高或性质特殊的职位：招聘范围要大层次低或普通职位：较小招聘范围也可企业当地的劳动力市场状况紧张：招聘范围要大宽松：较小招聘（本地）范围也可招聘时间——及时招聘时间是时间概念：多长周期内时间选择方法——时间流失数据法显示招聘过程中关键决策点的平均时间间隔计算这些时间间隔确定招聘时间根据经验中信息发布、面试通知邮寄、个人面试安排、录用决策、接受工作决策、报到周期时间间隔确定企业应在职位出现空缺之前40天就开始招聘影响因素招录阶段数量每个阶段的时间间隔适时、适当的调整招聘预算——高效人工费用招聘人员的工资、福利、差