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高职院校薪酬管理研究论文［摘要］当前福建省高职院校教育改革不断深入取得明显成效实行科学合理的薪酬激励机制来激发教师队伍的积极性具有重要意义。但目前福建省高职院校在薪酬水平方面还低于综合类本科院校存在院校内部薪酬平均主义、院校间薪酬差异大、考核办法不科学等问题造成教师队伍整体积极性较低。只有通过争取各方支持、为薪酬改革奠定基础、以教师为中心、设计工资级差、建立绩效考核评价制度等方法来改革薪酬管理制度才能引进人才和留住人才为福建省的高职教育营造良好的发展环境。［关键词］高职院校;薪酬管理;激励机制福建省的职业教育发展历史悠久创建于1860年的马尾船政学校是近代职业教育的起源［1］。回首福建省高职教育改革与发展的历程可以清楚地看到高职教育正稳步发展教育教学改革不断深化学校教学质量显著提高高级技能型人才培养等获得明显成效具有福建特色的高职教育模式正为服务海峡西岸经济区建设提供强有力的人才支持。高职院校教师为广大受教育者提供系统、大规模的服务来提升人力资本的整体价值实现育人目标他们也需要科学合理的薪酬激励机制来激发热情从而达到有效激励的目的这是引进人才和留住人才的关键也关系到福建省高职院校师资队伍的建设和稳定。由此本文将对福建省高职院校薪酬管理的途径和手段进行研究探索制定有效的薪酬管理制度。一、福建省高职院校薪酬管理制度研究的意义具有激励性的薪酬管理制度是依据劳动者特点而设计出的一套能充分调动工作积极性的薪酬标准。它以奖励福利等制度建立激励和约束机制激发员工的积极性约束消极行为提高竞争力。薪酬不仅是对职工之前工作的认可而且也代表了职工本身的价值代表了单位对职工的肯定［2］。薪酬管理的理论来源于当代企业管理的实践中对高职院校的人事管理具有借鉴和指导作用［3］。高职院校建立薪酬管理制度有利于吸引高层次人才。激励性薪酬制度之所以吸引人是它在满足物质需要的前提下更关注教师高层次的自我目标实现和个人价值提升的需求为其提供成长的机会和环境而令人满意和愉快的工作氛围又为教师在教学科研上提供了自我发挥的空间满意度高才会吸纳和留住人才使他们把工作作为事业的追求不仅仅作为谋生手段。建立规范化的薪酬体系不仅能调动教师的积极性还能吸引更多优秀人才加入而不好的薪酬体系会使教师工作热情下降、抱怨不断甚至造成重要人才的流失、师资水平的下降。总之运用高职院校的薪酬管理制度教职工的物质生活得到基本解决后他们会更关注工作中的满足如工作责任感和成就感以促进高职院校综合目标和教职工个人成长目标的全面发展［3］。二、福建省高职院校薪酬管理的现状福建省大部分高职院校的性质都是事业单位财政部门按照国家规定的工资政策向学校拨款予以发放教师薪酬。薪酬作为人力资源配置的要素是高职院校保持竞争力的重要标杆。目前福建省高职院校的工资发放是按照2006年国家规定的事业单位收入分配制度来执行的人员结构分为三个系列:专业技术人员、管理人员和工人。福建省大部分高职院校奖励性的绩效工资还未落实现有的薪酬管理体制是以职务等级为核心的多元结构工资制度岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准在核定的绩效工资总量内按照规定的程序和要求进行分配。福建省高职院校目前执行的教师薪酬包括基本工资、校内津贴和福利三大模块。首先是基本工资主要包括岗位工资、薪级工资和职务工资实行的是“一岗一薪、一级一薪、定期晋级”的模式。事业单位的岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位［4］。薪级工资反映的是教师的工龄和资质水平。职务工资体现了教师所在岗位的要求和职责;其次是校内津贴是指校内发放的各项津补贴和奖励性收入是除国家财政拨款的工资外学校按照其自身资金条件和制定的薪酬政策来发放的津补贴。奖励性报酬是收入分配中灵活机动的部分如设置荣誉性和精神性的奖项体现教职工的教育教学实绩和对学校的贡献;最后是福利包括五险一金中学校补贴的部分和节假日福利。目前福建省各高职院校主要采取以职务为中心和以职称为中心的薪酬分配模式相同工龄、同级职务或职称的教职工薪酬大体相近而职称、职务一经取得便成为终身不变的资格和身份。福建省高校职称评聘制度、行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制实际上每个人所具备的学识、能力及所在岗位工作的复杂程度、做出的贡献和肩负的责任各不相同这种分配方式难以体现按劳取酬的激励原则无法形成竞争的激励机制挫伤了优秀人才的积极性制约了高水平教师队伍的建设与发展。三、福建省高职院校薪酬管理存在的问题在现实生活中薪酬起着保障激励和信号传输的作用。福建省各个高职院校根据自身情况进行了探索性的改革取得了一定的成效仍存在一些问题。(一)院校内部薪酬平均主义目前福建省高职院校制定工资分配制度是依据职级或职称将基本工资