高职院校薪酬管理存在的问题及对策研究.docx

高职院校薪酬管理存在的问题及对策研究摘要：薪酬一直是激励高职教师工作积极性的基础要素不过因为不同高职院校运行问题使得日常薪酬管理环节中遗留诸多矛盾问题如若长期放置不管必将严重限制该类群体长期工作实效影响高职学生今后职业、人生健全化发展前景。因此笔者的核心任务便是针对目前我国高职院校薪酬管理弊端问题和日后协调改善措施加以细致化校验解析借此确保不同教师职员工资、奖金等福利条件得以适时调整进而令他们主动且长期的能够为我国高职院校教育事业可持续发展贡献更为可靠的支持引导动力。关键词：高职院校；薪酬管理；弊端问题；协调措施中图分类号：G717；F272文献识别码：A文章编号：1001-828X（2016）012-0000-01前言透过宏观角度观察界定高职院校教师薪酬可以细化为维护和激励两类结构单元其中前者主要交由基础性工资、福利和社会保险融合而成而激励环节则可以顺势细化为绩效工资、升职培训机遇等其余奖励性项目。其核心存在意义在于大幅度提升相关员工满意程度确保他们在各自岗位上不断拼搏奋斗为今后教学管理和学校整体发展水准改善提供保障。一、目前我国高职院校既有薪酬管理体制执行中产生的冲突矛盾迹象研究（一）集中凸显平均主义忽视绩效薪酬控制实效这类现象在我国不同高职院校中普遍存在：首先专业技术职务一致的教师收入结果也不会存在较大差异包括国家工资、地方性和校内津贴在内都是凭借职务职称特性加以分配控制。其次高职院校内部技能、素质型人才实际薪酬数量普遍不会超出市场薪酬水平而相比之下处于一般职位环境的薪酬条件却十分诱人是市场薪酬标准所无法触及的。结合以往实际调查结果认证我国高职院校总体收入基尼系数始终维持在0.2789左右而校内基尼系数不过0.213根本无法赶超我国平均基尼系数。单纯拿平均主义倾向隐患为例其滋生原委便是市场薪酬结果差距在组织内部的缩小迹象同步状况下更令我国高技能、高素质人才全面流失而最终遗留的高职院校教师团队往往都是一般性员工。总体说来在如此缺乏活力的激励实效的薪酬监管体制作用下高职教师日常工作积极主动与思维创新性都将受到全面限制。（二）长期沿用岗位津贴等级制致使激励机制严重弱化这类问题始终是我国大多数高职院校始终无法根除的问题。在岗位津贴等级制长期作用下专职教师将注意力盲目投射在更高等级岗位竞争事务之上无法针对广大高职生提供合理的教学贡献；而部分中级或是以上的年轻教师团队更加不能得到较强的激励控制效果尤其对于副高或是以上职称的中年教师来讲该类体制几乎不存在任何约束功效。依照现阶段我国教育机构提出的若干规范条件观察界定任何高职教师想要获取理想的职称晋升机遇都不得不接受诸多硬性条件考验。如工作年限要求方面必须保证发表合理数量的论文和学术研究成果这类要求令许多实践经验不足的年轻教师望而却步而有关副高职称以上的教师几乎已经不存在任何晋升空间所以未免令该类群体在日常工作中产生严重的懈怠心态。须知判定一类薪酬体制是否合理主要看其能否顺利激活不同类型员工之间的正向竞争发展意识如若情况完全相反那么必将会令广大高职教师丧失长期奋斗理想影响学生专业学习质量和职业拓展空间。二、新时代下强化我国高职院校薪酬管理绩效的对策内容解析具体便是依照社会实际发展形势制定明确科学化的薪酬规范控制指标。结合笔者长期实践经验整理论证涉及我国现代化高职院校薪酬管理体制的理想状态需要同时满足以下规范性要求：第一设置饱含市场核心竞争力的薪酬条件同时尽快构筑起专业化教职员工团队透过不同渠道及时吸纳专业技能和职业道德素质兼备的教育类人才资源。第二时刻保证教职员工团队内部竞争的公平性使得不同岗位相对价值得以明确彰显进而大幅度提升单位员工工作激情最终接连创下较为理想的业绩记录。第三维持薪酬和工作绩效之间关联的缜密性改善不同层级员工工作动机针对阶段化表现优异的个体进行适当的物质和精神奖励令其客户基础性生活等需求得到满足能够腾出更多地精力在高职生教育事务上。第四全面贯彻教师团队改造目标和员工个人理想发展方向的协调性。为了顺利贯彻落实以上规范诉求高职院校既有薪酬管理体制要尽量维持不同工资结构单元比例的合理性令不同层级员工尊重并认可相关岗位分配结果的差距最终令一些高产出、可观工作实效、丰厚专业技能的人员日常工作积极性得到全方位地激活调动。归结来讲任何一类科学妥善的薪酬管理体制必须集中凸显其特有的公平、竞争、激励、合法特性具体就是在员工实际教学辅助贡献和薪酬水平维持一致基础上培训吸纳合理数量的人力资源令他们认可既有薪酬标准并开展正向竞争活动。同时在高职教师一般性薪酬构成机理内部激励要素占据