高校分类考核运行机制的实践探索及其对策优化.docx

高校分类考核运行机制的实践探索及其对策优化摘要：高校各岗位人员分类考核是顺应岗位设置改革而创建的一种新的考核机制。本文以湖南环境生物职业技术学院为个案样本基于“创建实施―反馈解析―优化完善”的工作路径对这一新事物及其运行机制的建立、发展的整个过程进行了认真回顾总结、反思剖析及其对策优化完善。关键词：高校;分类考核;运行机制考核是任一组织系统构架中的重要组成部分起着关键性作用。而考核运行机制简单地说就是考核活动中各个环节及部门之间相互作用的过程和方式。它是否科学、合理直接决定着该组织能否持续健康发展。自2012年起湖南省各高校均实施了岗位设置改革旨在理清岗位、明确职责调动一切积极因素以提高办学效能。对此湖南环境生物职业技术学院亦无例外而且尤为重要的是该校率先建立并实施了与岗位设置改革相适应的各岗位人员分类考核机制。该考核机制运行两年来取得了一定成效有力地调动了广大教职员工的积极性、主动性、创造性。笔者著此文抛砖引玉优化完善以期推广运用。一、改革创新探索实施“八步”运行机制为顺应高校岗位设置改革要求打破吃“大锅饭”现象提高办事效率该校立足现状成立专门机构按照“宣传发动、方案制定、实施操作”三个环节坚持“公平公开、简便易行、统筹协调、区别对待”的原则采用群众路线这一根本工作方法有目的、有计划、分步骤、分阶段循序渐进探索实施了2013年度各岗位人员分类考核“八步”运作机制。㈠岗位自选。各二级部门要求所属部门每位教职员工应立足于自己实际从事的工作岗位情况填报《分类考核岗位自选登记表》。即需从教师专业技术岗位（高校系列专业技术职称：教授/副教授/讲师/助教/见习研究生/见习教师/员级）、其他专业技术岗位（旁系列专业技术职称：正高/副高/中级/初级/见习研究生/员级）、管理岗位（中层正职/中层副职或副调研员/科长/副科长或主任科员/副主任科员/科员/办事员或见习生）、工勤技能岗位（高级技师/技师/高级工/中级工/初级工）四种岗位类别和等级中选择一种作为自己本年度绩效考核使用的岗位类别和等级一旦选定某一岗位类别和等级则按其选定的岗位类型考核标准进行年度绩效考核。㈡个人自评。每位教职员工根据自己选定的岗位类型和等级并据此依据《教师专业技术岗位人员量化考核指标》、《其他专业技术岗位人员量化考核指标》、《管理岗位人员量化考核指标》、《工勤技能岗位人员量化考核指标》选择与自己岗位类型相对应的考核指标体系进行自我赋分量化评价。㈢部门核查。各部门考核核查小组对所属部门教职员工根据量化指标所提供的有关教学、科研、荣誉获奖等方面的佐证材料以及一年来的工作实际表现情况对其自评情况进行逐一审查并将部门评议结果上报至学院考核办。㈣抽查审核。学院考核办组织教务、组织人事、科研、督导、宣传统战、纪检监察等相关职能部门分线、分组、分块从不同岗位类型考核标准中选取若干个主要考核点进行全面抽查审核。㈤初定等级。考核办工作人员将考核办抽查的部分审核得分加上考核办未抽查但经各部门核查的考核点得分得出不同岗位类型不同等级的每个教职工的年终绩效考核得分并由此初步确定全院各岗位人员分类考核等级。㈥公示反馈。考核办将教职工的年终绩效考核成绩分别发放至其所属部门由部门公示并接受对绩效考核结果有异议的被考核人的申诉申请汇总上报至考核办。㈦申诉复核。考核办组织召开由参与抽查审核的职能部门组成的申诉复核工作会议对提出申诉的被考核人的申请复核加分项逐一进行复核审定。㈧最终定级。召开绩效分类考核工作领导小组会议核定最终考核等级结果报党委会议审批。二、总结反思理性透视运行机制新的困境新的“八步”考核运行机制尽管遵循了“自愿选择、阳光考核”的原则在尝试阶段运行得亦较平稳。但总结反思其也存在以下主要困境：㈠注重自评忽视互评。由于仅考虑到考核指标体系中的量化规定性要求可以通过藉助审核佐证材料的真实性而确保每个被考核人自评行为的自觉性及其结果的有效性;却严重忽视了考核指标体系中的定性成分因其不确定性加之受“趋利避害”人性使然的支配必然会出现部分被考核者非理性、非客观公正、实事求是地开展自我评价的现象。事实上也确实如此。因此严格意义上说仅有自评而无互评的考核机制是不科学的也是不合理的。㈡自我保护部门主义。根据新的考核机制考核结果运用直接与被考核人的年度绩效增量分配相挂钩。而各岗位各等级的综合划分又是基于全院通盘考虑即同岗位同等级人员的竞争排名、等级划分不是以部门为单位而是在全院范围进行。于是在追求利益最大化的心理驱使下以及在“好人主义”管理思维支配下绝大部分部门审核人员从维护本部门所属人员的利益使其在全院综合排名中不落于低