铁路站段实施绩效考核的研究.docx

铁路站段实施绩效考核的研究专业技术人员中年轻的大学毕业生较多他们虽然文化知识基础较好但知识更新的继续教育相对滞后不愿在生产一线艰苦环境中磨练成长的现象较为严重现场经验不足制约了大学毕业生作用的发挥。存在思想作风不适应的问题。部分管理和专业技术人员缺乏良好的职业情操思想麻痹责任心不强虽然身处关键岗位但对身边易发的一些敏感问题、关键问题思想认识上不敏感对惯性问题过多地讲客观导致惯性问题边整边犯、久治不绝。有些管理和专业技术人员工作标准不高对新形势提出的新要求不以为然放松了对自己及下属职工的管理。有的存在好人主义一味讲“和谐”对现场问题视而不见深入一线走马观花、蜻蜓点水怕得罪人的思想直接影响了现场管理的效果。还有些管理和专业技术人员发现问题质量不高、解决问题方法不妥。发现问题质量不高一方面的原因是业务素质不高没有行家里手的“火眼金晴”；另一方面也暴露出有的工作态度不端正不愿触及深层次矛盾应付了事。而解决问题方法不妥也折射出管理和专业技术人员自身综合素质的优劣。存在精神状态不适应的问题。“得过且过”的消极思想在管理和专业技术人员队伍中还一定程度存在有的工作上不思进取甚至敷衍了事对业务知识一知半解工作许久还是“门外汉”浑浑噩噩过日子。少数年纪较大的抱着“平平安安等退休”的想法熬日子；个别年富力强的怀着“懂装不懂可以少干活”的思想混日子。甚至有的带头发牢骚不仅未能当好领导的参谋也未能做好职工的表率在职工队伍中造成了不良影响。管理和专业技术人员的精神状态不佳直接影响了队伍士气。分析基层站段管理和专业技术人员队伍中存在的上述问题有其自身的原因但深层次的却是队伍建设的问题考核机制不完善是形成上述问题的重要原因从考核上分析主要存在以下几个方面的差距和不足：一是传统考核指标构建不完善。或是标准笼统忽视部门之间、岗位之间在任务和职责上的较大差异；或是把组织目标和个人目标割裂开来未能把组织目标的分解与个体考核指标的确定合理链接起来；或是行为绩效不清楚任务绩效单一。绩效考核指标构建的不完善在很大程度上影响了考核结果的客观性和准确性。二是传统考核实施方式不科学。大多数站段仍采用月度考核、季度考核和年度考核相结合的考核办法简单、套路的考核方法不能真实体现管理和专业技术人员实际的素质、能力和工作业绩。在考核实施中多数站段的考核工作都是由组织、人事部门包办站段领导、其他部门、甚至管理和专业技术人员直接上级的参与程度低由于考核过程中获取信息不全面不能准确地进行考核评价。三是传统考核结果运用不充分。多数站段虽然建立了对管理和专业技术人员的考核制度但考核结果与薪酬、激励、人员选拔等制度脱节仅把考核结果与奖金分配挂钩有的甚至把考核作为“例行公事”考核结果束之高阁。另外缺乏考核者与被考核者之间的沟通和反馈机制未能达到促进被考核者提高绩效的目的。考核结果运用不充分未能形成对管理和专业技术人员考核、激励、促进成长与推动企业良性发展有效联动的考核目标。绩效考核是保障并促进企业内部管理机制有序运转实现企业各项生产经营目标所必须的一种管理行为。在铁路基层站段推行绩效考核能够有效地促使管理和专业技术人员沉下一线保安全、促生产、创效益。因此应结合铁路基层站段实际从以下几个方面探索建立切实可行、科学合理的绩效考核制度。1.建立合理的绩效考核指标体系。（1）设定绩效目标。绩效目标是对一定条件下、一定时间内所达到的结果的描述。目标就是标杆是指挥棒往哪里指被考核者就会往哪里走。开展绩效考核首先要设定组织和个人的绩效目标。绩效目标要与站段或部门（车间）目标相联系与岗位职责相联系与工作改善和解决工作问题的要求相联系与内外部服务对象的要求相联系。绩效考核指标要围绕绩效目标的实现来制定要使管理和专业技术人员的工作目标与站段的生产经营目标有机结合起来对每个管理和专业人员都应在其工作目标的基础上有针对性地确定关键考核指标使他们在思想上、行动上始终同企业保持高度一致。（2）开展岗位分析。绩效考核指标设计的依据是岗位分析岗位分析的结果表现为工作描述和工作说明书。因此制定绩效考核指标首先要进行岗位分析为每一个管理和专业技术岗位制定详细、准确的《工作说明书》根据《工作说明书》中的“岗位任务”和“岗位职责”为每个岗位建立起相应的《绩效考核标准》。并且随着站段工作目标和任务的变化及时对《工作说明书》和绩效考核标准作相应的调整使得绩效考核始终都在支撑站段发展目标。（3）合理确定考核指标。绩效考核的内容要明确具体考核指标要有科学性即可持续、可达到、可量化应坚持定性与定量相结合以定量考核为主正确处理好考核指标的“量化”与“可验证”之间的关系对于能量化的指标尽量采用定量指标而且要把定量指标精细化以增强考核结果的可比性和公正性。