基于需求特征的知识型员工激励研究.doc

基于需求特征的知识型员工激励研究摘要：在知识经济时代企业面临着越来越多的机遇与挑战人力资本和知识资本成为企业的核心竞争优势。企业之间的竞争知识的创造、利用与增值资源的合理配置最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工不同于一般员工他们有自己独特的需求特征因此对知识型员工的激励要更多地结合其需求做到“投其所好”从而激发出知识型员工的主动性与创造性实现企业与员工共同发展。本文基于需求特征这一视角探讨了知识型员工的激励方法。关键词：知识型员工；需求特征；激励对策；企业管理一、我国目前知识型员工激励存在的误区1.单一的薪酬策略一方面一些企业仍旧采用传统的薪酬战略在传统薪酬战略下基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬并且往往划分成很细的数量和很多的等级以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要而当今企业的组织结构从原来的金字塔状职能型结构逐渐趋于扁平化。管理层次减少传统薪酬策略强调保障性和职位的持续晋升对于垂直流动或晋升的机会十分有限的扁平化组织而言显然是不合适的。知识型员工所在的企业大多是具有扁平化特征的他们上升的空间非常有限因而这种传统的薪酬激励对他们而言并没有多大效果。另一方面有些企业虽然已经认识到人力资源尤其是其中的知识型员工的重要性并已将这种认识转化为行动积极引进高素质的员工希望他们能为企业创造较高的价值。然而在引进人才的具体措施上企业大都是采用高额现金收入的办法很容易造成员工的一种攀比心理如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬他们必将离去。再者员工现金收入越高现金报酬对他们的边际效用也就越小对他们的激励力度也就越弱。2.忽视员工的成长随着经济和社会的发展知识型员工越来越希望提高工作质量和生活质量要求在工作中获得成长与发展的机会。此外科技的发展和竞争的激烈使企业面临严峻挑战企业要想有效利用人才就必须了解知识型员工的职业兴趣和发展方向有目的地引导其职业兴趣的开发为其提供有效的发展空间。职业发展计划是一种有效的方法在西方人事工作中已经取得了很大成效它不仅指员工自己制定的职业发展计划也包括企业的职业发展管理。然而在我国的企业中这种为员工而进行的职业发展管理并没有被有效运用尤其是在知识型企业中知识型员工的成长与发展需要更为突出如果这种需要得不到满足企业就不能有效地利用人才更甚者会导致人才的流失。3.管理过严、监督过多知识型员工富有活力倾向于有一个独立自主的工作环境并且不愿受制于人希望能够自主工作强调自我引导。但我国许多企业仍采用传统的控制型管理模式对知识型员工与其他员工实行一刀切管理在工作环境、工作方式上没有差别。由于知识员工从事的大多是运用知识进行的创造性的任务工作要求的灵活性与自主性比较高而且知识型员工一般具有强烈的个性不愿服从权威不愿意采用严格的等级式管理。事事过问事事需要向上级汇报不仅会束缚知识型员工的工作创造性的发挥而且也不利于创新思维和工作的效果更有甚是会让其感到过分压抑以至于离职另谋高就。4.岗位设计与匹配不合理工作的要求与自身能力是否相符是否感到大材小用从而感到怀才不遇工作的目标是否具有挑战性从而影响个人的发展等等这些都会影响知识型员工在工作中的积极性与创造性的发挥。然而我国很多企业并没有重视这一点招聘来的员工通常只是安排给他该工作所要求的任务没有考虑他是否适合该岗位是否有更好的岗位发挥员工的工作能力。在这种情况下知识型员工要么按部就班地完成工作任务而不创新要么在工作一段时间后提出离职这不仅会影响企业的日常经营而且也会破坏企业的长远发展。5.组织内沟通网络不健全现代企业管理已经进入到一个以人为本的管理新时代组织内部良好的沟通可以及时传递组织有关信息了解员工对组织的想法从而及时解决分歧统一行动并能通过征询意见来调动员工的积极性。然而随着企业的发展壮大企业规模逐渐扩大层级不断增多往往出现沟通困难、信息不对称的问题而且易形成官僚等级现象。由于知识型员工具有强烈的参与动机他们希望通过及时获得公司的发展状况的信息共同参与公司的管理与决策而沟通障碍的存在使得他们的需要得不到满足这就在一定程度上打击了知识型员工的工作积极性也使得组织运作容易出现问题不利于组织的长远发展。二、知识型员工的激励对策分析对知识型员工的激励应遵循以下四个原则：针对性原则、明确性原则、适用性原则、创新性原则。另外还需满足以下几个方面的需要。1.满足金钱财富需要（1）薪酬福利激励。可以采用技能工资制它是相对于岗位工资制而言的不是根据个人的职称或职位而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。在福利方面鉴于知识型员工的独立性和差别性的特点对其实施福利激励可采取自助餐式的福利计划即由企业设计出一系列合适的福利项目然后由知识型员