试论组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究.docx

试论组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究论文关键词:组织承诺离职意向江作绩效工作行为影响因子论文摘要:为探索组织承诺与离职意向、工作行为、工作绩效之间的影响关系抽取294名被试进行问卷调查和建立结构方程模型进行分析。结果显示:组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率增加角色内行为并对员工的工作绩效产生显著的影响。其中三种组织承诺均对离职意向产生直接影响感情承诺和持续承诺对角色内行为和周边绩效产生直接影响而持续承诺和规范承诺则对任务绩效产生直接影响。1引言以往对组织承诺的研究主要涉及的结果变量包括员工的离职意向、离职率和求职意向等。也有研究者把员工的工作绩效和他们在工作中所表现出来的行为作为组织承诺的结果变量进行了研究。例如Meyer等人:n认为不同形式的组织承诺对于他们在工作中表现出来的行为具有不同的意义他们认为感情承诺、规范承诺(在较低程度上)应该与工作绩效和组织公民行为呈正相关而持续承诺则与工作绩效无关或呈负相关。但至今为止这方面的研究还不多而且已有的研究多采用相关的研究方法对变量之间的深层次的影响效应关系缺乏进一步的研究。况且组织承诺与工作绩效、工作行为、离职意向等变量之间除直接的影响外还存在间接的相互影响关系。基于此本研究拟通过建模的方法将员工的组织承诺、离职意向、工作行为和工作绩效作为一个整体来探讨在中国社会背景条件下各变量之间的影响效应。2方法2.1被试选择杭州、上海、北京、温州等不同城市的企业包括金融、房地产、IT、中介等行业。测试共发放问卷400份回收365份有效294份回收率91.25%有效率80.55%。有效被试中男性占57.1%女性占42.9%;已婚占58.2%未婚占41.8%;年龄在25岁以下25.9%45岁以上18.4%其余比较均匀分布在25一45岁之间;高中及以下学历占19%硕士以上学历占12.9%其余为大专和本科;职务为一般员工的占71.8%中层管理人员占27.5%高层(总经理以上)占0.7%;工作年限1年以下为23.1%10年以上为17%其余比较均匀分布在1一10年之间;企业性质为国营企业的占61.6%民营企业的占25.5%外资或合资企业的占12.9%。2.2测量工具组织承诺分成感情承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。感情承诺测量使用Mowday等人一zv所开发量表中的9个正向计分项目持续承诺和规范承诺测量采用Meyer和Allen编制的分量表并根据实测和探索性因素分析结果对分量表中的部分项目进行了修订。修订后总量表的内在一致性cx系数为0.832解释总方差56.39%。将工作中的行为分为组织公民行为和角色内行为。组织公民行为测量使用樊景立等人一编制的组织公民行为问卷共巧个项目分为帮助公司、利他行为、遵守社会规范、人际和谐、维护节约组织资源等5个维度其实测cx系数在0.82-0.87之间量表共解释方差71.57%。角色内行为测量采用Williams和Andersonr5'所编的角色内行为测量问卷依据实测和探索性因素分析结果对项目作了修改和删改共5个项目修改后的量表的实测cx系数为0.817共解释方差60.20%。离职意向测量采用Denni。等6对Mowdav所编的离职意向量表进行修订后的离职意向问卷。经实测其cx系数为.94解释方差57.20%。工作绩效根据Borman和Motowildle的分类法分为任务绩效和周边绩效并根据任务绩效和周边绩效理论以及以往所编制的工作绩效量表自编了问卷共13个项目经实测其cx系数为0.724解释方差65.430。以上测试内容均以企业为单位施测试卷回收后分别按感情承诺、持续承诺、规范承诺、离职意向、组织公民行为、角色内行为、任务绩效、周边绩效共8个维度进行汇总并运用LISREL统计分析软件作进一步的分析。2.3分析方法为探索组织承诺、离职意向、工作行为和工作绩效之间的影响效应关系我们建立假设模型进行分析。模型1假设组织承诺对离职意向、工作行为和工作绩效均产生直接影响离职意向对工作行为和工作绩效产生直接影响工作行为对工作绩效产生直接影响。为进一步探索4个变量各维度之间的影响关系我们在模型1的基础上建立了模型2即假设组织承诺的3个维度(感情承诺、持续承诺、规范承诺)分别对离职意向、工作行为的2个维度(组织公民行为和角色内行为)、工作绩效的2个维度(周边绩效和任务绩效)均产生直接影响;离职意向对工作行为的2个维度和工作绩效的2个维度产生直接影响;工作行为的2个维度也对工作绩效的2个维度分别产生直接影响。3结果分析3.1组织