组织认同研究回顾与展望.docx

组织认同研究回顾与展望[提要]组织认同可以激发员工的工作动机避免团队冲突从而提升组织绩效。本文回顾组织认同的概念及理论基础归纳组织认同对绩效的两条作用路径进而指出组织认同研究仍需关注的问题。关键词：组织认同；团队认同；社会认同；认同管理中图分类号：C93文献标识码：A收录日期：2016年5月4日随着改革开放的不断深入我国经济逐步融入世界经济的大循环之中限制人才流动的各种规章、制度逐渐废止人员的跨地区、跨行业流动越来越频繁组织的人员构成也日益复杂。如何将这些背景各异的员工“捏合”在一起使他们共同为组织目标努力是每个管理者都必须面对的现实问题。已有研究表明组织认同可以激发员工的工作动机、避免团队冲突和偏见从而有助于组织目标的实现。本文拟对现有的组织认同研究做一简单回顾并指出后续研究可能的发展方向。一、组织认同的概念及理论基础（一）组织认同的概念及维度。早在1950年学者们就已经注意到了组织认同这一概念但该领域引起学术界的广泛关注则是近二三十年的事情。Ashforth&Mael（1989）认为组织认同是社会认同的特殊形式是个体感知到的与组织的一致感或归属感。Rousseau（1998）认为组织认同是指个体将自身视为组织一部分的心理状态。徐玮伶等（2003）认为组织认同是一个过程在此过程中个体通过与组织的联结实现了自我定义。通过对以上几个典型定义的回顾可以发现组织认同更多的是站在个体角度审视自身与组织的关系当个体的价值观、认知模式与组织契合时员工就会对组织产生归属感并由此完成自身的定义与确认。关于组织认同构念究竟包含几个维度学术界并未达成一致。Ashforth&Mael（1989）将组织认同视为单维度构念他们认为组织认同是指个体感知到的与组织的一致感与归属感应将其当作一个整体。Smidts等（2001）认为组织认同包含两个维度分别是认知和情感。Karasawa（1991）也将组织认同视为二维度构念但他所提出的两个维度则是员工对自我身份及同事身份的认同。此外还有学者识别了组织认同的三维度结构、四维度结构。笔者认为从认知和情感两个维度切入来研究组织认同较为合适。认知维度反映了个体理性的一面员工经过仔细的考量认为组织的目标是有价值、有意义的加入这个组织也有助于自身目标的实现由此对组织产生认同；情感维度反映了个体感性的一面员工对组织产生认同也可能是因为组织内部气氛融洽和谐或是感知到了组织的关怀和理解。（二）组织认同的缘起与理论基础。马克思主义认为人的本质是一切社会关系的总和。这一经典论断提示我们与其他生物相比社会性才是人的本质属性。社会性并不是凭空产生的它也有生物学方面的依据。在远古时代与险恶的自然环境相比人类自身的力量非常微弱。那些愿意融入群体能够从他人那里获得保护或支持的个体会有更大的生存概率这种倾向也会通过一代代的自然选择被保留下来成为人天性的一部分。除了上述的演化心理学方面的解释社会认同理论被认为是组织认同的直接理论基础。Tajfel（1978）认为所谓社会认同是指个体意识到自己属于特定的群体这种群体成员的身份不仅能帮助个体实现自我定义更有可能使他在情感或其他方面获得支持。具体到组织行为领域当特定的群体被定义为一个组织时社会认同也就演变为组织认同。二、组织认同对绩效的作用路径实践经验及多项研究均表明员工对组织的认同程度与组织绩效正相关。经过系统的文献梳理笔者认为组织认同对绩效的作用很可能沿着以下两条路径展开：（一）激发员工工作动机。在这条路径上组织认同发挥的作用较为积极主动。组织总是由具体的个人组成的每个员工都会有自己的目标比如获得更多的报酬、闲暇时间实现个人能力的提升等等。员工的个人目标与组织目标往往不一致在很多情况下甚至会相互矛盾由此就产生了经典的委托代理问题。传统的经济学理论认为要想解决这一问题关键在于设计科学、有效的激励方案将员工的个人利益与组织利益统一起来。但随着工作越来越复杂设计并监督实施这样的方案变得十分困难。此外经济学理论在解决委托代理问题时主要基于“经济人”假设认为物质回报是个体的唯一利益诉求这一假设明显与事实不符也受到了越来越多的质疑。组织认同作为一个典型的管理学构念为我们解决这一问题提供了新的思路。当员工的组织认同水平较高时他会将自身视为组织的一分子。此时组织的荣辱成败就变得与个体休戚相关。员工会发自内心的认为个人目标的实现依赖于组织目标的实现组织的失败也就是个人的失败。换言之高度的组织认同促使员工将组织目标内化为个体目标并为之努力工作。与经济学的解决方案相比管理学的思路更高效实施成本也更低。（二）避免组织内部的冲突或矛盾。与上述路径相比组织认同此时以一