现代学徒制人才培养模式实施中要解决的问题探讨.docx

现代学徒制人才培养模式实施中要解决的问题探讨【摘要】本文分析现行高职人才培养模式不难发现各种模式均存在一些共性问题如市场导向不明、模式改革形式多于内容、模式运行遇到师资等因素阻碍校企合作有待进一步强化以及忽视道德素质在模式中的价值等。本文从四个方面探讨学徒制模式在实施中需要解决的问题为学徒制理论和实践构搭桥梁。【关键词】学徒制；实施；培养模式几乎所有的高职院校都对与企业合作培养学生产生浓厚的兴趣但谈及具体实施就有苦难言了。他们并非不愿意走现代学徒制的道理其优势也是非常让他们羡慕的。但在面对现实困难他们就“碰了一鼻子灰”。一般学校一届就有1000多名学生最大的困难是到哪里找能容纳那么多实习岗位的单位。再说这些学生由于没有工作经验去实习常常会让接收单位感觉添乱。”相比于国外的比较成熟的现代学徒制人才培养模式中国在迈出这第一步的时候遇到的困难是最大的。与其他人才培养模式不同的是中国特色现代学徒制人才培养模式尤其注重企业培训模块并在观念上将其作为主导。如果学生培训得不到实践、或者流于表面那么模式的本身也就失去了意义。从模式的基本框架中可以看出用人单位在模式中的地位至关重要但实际获益除了可以留任一部分学徒作为员工之外几乎都是在支出成本。包括抽调一部分技术工人作为师父还有提供培训场地和设备等。尽管学徒也会为企业创造一些价值但相比之下收益还是比较薄弱。这也难怪用人单位自称也有苦衷了。高职院校自然希望用人单位可以分担培养未来技术人才的责任和使命但仅仅靠社会责任感是无法促成这样大范围和长期性的合作的。那么高职院校或许还可以再为用人单位“做点什么”如共享学校的教育教学资源协助用人单位进行员工学历培训和资格考试培训、与企业共建成人教育辅导班产品技术研发实验室等等。这样学校可以为企业职工提供深造和学习的机会同时高校的研究人员可以协助企业进行新产品研发使技术转化为产品推动生产发展和创新。这样的纽带关系如果建立起来自然是长期合作的战略合作关系也是联合培养教育伙伴关系。让企业看到这是互惠互利的项目即会打破种种顾虑获得更多的支持。中国特色现代学徒制人才培养模式适用于一般技能要求相对较高的专业。技术实用性越强运行效果越好。但是是否所有的高职专业都可以采取这样的人才培养模式这还要进一步进行论证。目前已经实践并取得成功的专业也涉及了理科、工科甚至文科的相关专业领域如齐齐哈尔职业学院的所有专业都采用了这样的人才培养模式。目前我国高职院校开设专业共18个大类涉及交通运输、公共事业、公安、农林牧渔、制造、医药卫生、土建、文化教育、旅游、才能与能源、水利、法律、环保气象安全、生化药品、电子信息、艺术涉及传媒、财经和资源开发测绘类等。定运转但同时这样的民间组织力量也被大大的浪费了。高职院校和企业单位平时缺乏沟通也缺少沟通的媒介。企业集团联合发展会虽没有管理权力但可以服务于校企双方的沟通为多方合作搭建平台。与此同时企业与企业之间也可以通过沟通交流寻求符合产业链条的合作开放服务社会和促进区域经济发展的意识。此外对于校企双方在合作中产生的分歧和矛盾行业协会或集团联合组织可以充当中间调节机构及时帮助调节处理双方的误会维护政府指导下的校企多方关系的和谐发展为我国培养高素质、技能型专门人才而共同奋斗。“师父”在现代学徒制人才培养模式中扮演着培训教师和单位技术员工的双重角色。对师父的选拔和认证、选拔、监管也是一个不小的问题。对于用人单位来说可以轻而易举地推选出单位内的优秀技术工人因为技术水平上如何用人单位很清楚。但对于学校来说要比这稍微复杂了一下。技术水平高的工人并不一定适合担当学生的培训师父。就好像科研型教授不一定适合站在讲台上授课一样。所谓“术业有专攻”毕竟师父们不是教师不会讲求所谓的教育方法和教学理论。但这也不表示他们教不好学生在实践技术的培训中技术工人的经验传授往往比照本宣科、墨守成规的教育教学方法来的更实际、有效些。学校在某种程度上要放宽对师父们的要求让他们可以在一定范围内充分发挥自己的技术优势让学生学得课本外的技术经验。至于师父的监管也是需要研究的课题。师父们本身是用人单位的正式员工应该由单位的人力资源部门负责管理。但如果他们承担了学校的培训任务他们在无形上就又接受了学校相关部门的监督。但又不能拿对高校教师的管理、考核制度来衡量和评价师父决定他们的去留。因此可以效仿上海某高职院校在学校内设立“市场监管部门”专门负责与企业之间协商合作事宜并监管师父们的培训情况。对于培训成绩优异的师父还将邀请其作为院校的客座培训师到学校开展讲座等。其实这样的部门在很多高职院校中都有所设立只是还没有完全发挥出其作用而已。所称的对外合作部、或者外联部、合作交流处等等都是可以承担此项工作的职能部门。在原有人事政策和制度的基础上进行