浅谈人力资源是企业创造竞争优势的基石.docx

浅谈人力资源是企业创造竞争优势的基石摘要本文对当前人力资源管理在企业中的现状进行了论述并且提出了构建人力资源竞争力的对策与措施。通过企业人力资源管理的再造提升管理能力充分调动人的积极性、创造性提升人力资源的优势从而提高企业的核心竞争力创造企业的竞争优势。关键词人力资源管理竞争优势激励机制一、人力资源管理在我国企业中的现状分析1.重学历、轻能力与经验。对人力资源管理认识不足许多企业在用人时只注重学历而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验工作能力强但由于种种原因没有学历或文凭因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件要求必须是硕士或博士结果是博士硕士招了不少但是实际效果却不一定好有的学非所用有的大材小用造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力而忽视人才的道德修养致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。2.缺乏科学的人力资源管理机制体系。如果机制方面存在问题那么就会造成人力资源过多的浪费在管理中。由于缺少科学的考核机制忽视人的利益和主观需要严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性抑制了人力资源的潜力形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；在人才培养过程中急功近利无法为企业实现可持续发展提供动力。二、改变人力资源管理现状的措施1.重组人力资源流程强化公司核心竞争力。企业人力资源管理的流程再造指的是企业在重新设计和实施流程再造过程中面向人力资源管理活动中的重新设计使人力资源管理中的每一个流程都能获得价值增值以实现人力资源在约束条件下的价值最大化。企业人力资源管理流程再造从根本上打破了传统人力资源管理的职能分工理论是企业流程再造的重要组成部分之一。通过考察人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、激励制度、酬薪体系、流动管理、沟通管理、安全与健康以及人力资源会计的全部过程重构与企业战略目标和企业组织结构相匹配的人力资源管理流程实现对人力资源管理的各个环节的优化组合更灵活的适应知识经济时代的发展要求。企业人力资源流程再造归根到底就是管理模式的变革使员工真正成为企业的主人拥有足够的权力。再造工程鼓励员工自己决策参与人力资源的绩效考核中来与直接上级和人力资源主管面对面的沟通并及时反馈和改进使原来人力资源管理层级由等级森严的金字塔结构向自我管理的扁平式结构转变。2.重视培训开发成为“学习型”组织。在知识经济时代企业培训开发的功能已远远不是注重技能培训和技术性的培训而是一种企业价值观、企业精神的传播和应用使培训开发成为实现企业战略目标和员工发展的最重要工具。凡是在工作中出了问题最终都可以在培训上找到原因培训与工作有了越来越紧密的联系；培训开发的目标要定位在超越自己的竞争对手、适应时代发展的要求下在培训时就比竞争对手更胜一筹最终在经营上也超越对手；培训开发的标准要按全球视野的国际化水准制定自己的标准为公司的全球化进程铺平道路。培训开发更重要的目标是要使企业成为一个“学习型”的组织。在公司进行信息化建设的同时努力提高全体员工的素质增强企业的核心竞争力成为一家自我超越、改变心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼实现学习―修炼―提升―再学习的转变这是强化企业竞争力的必由之路从而使公司在知识经济时代真正成为具有进取精神、远大前程的组织。3.构建科学合理的激励机制。（1）物质激励与精神激励相结合的原则。员工存在着物质需要和精神需要相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。物质需要是人类最基础的需要层次最低其作用是表面的激励深度也有限。因此随着生产力水平和员工素质的提高应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。换句话说物质激励是基础精神激励是根本在两者结合的基础上逐步过渡到以精神激励为主。（2）外激励与内激励相结合的原则。美国学者赫茨伯格的“双因素理论”将激励分为两种因素：保健因素和激励因素。凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素其作用只是消除不满但不会产生满意。这类因素如工资、资金、福利、人际关系均属于创造工作环境方面也叫做外在激励简称外激；满足员工自尊和自我实现需要最具有激发力量可以产生满意从而使员工更积极地工作这些因