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浅析高校后勤人力资源管理优化探析论文关键词：后勤管理；人力资源；优化论文摘要：随着办学模式的转变和教育资源的优化配置深化高校后勤改革的步伐进程日益加快。如何提高后勤人力资源管理的水平以适应高校后勤的发展成为高校后勤企业的当务之急。本文从高校后勤人力资源特征分析重点阐述了高校后勤人力资源管理存在的问题最后提出了改进高校后勤人力资源管理的对策措施。高校后勤社会化改革是高等教育领域的一项重要改革是大学办学模式的重大转变是高等教育发展的重要举措。近年来我国高校后勤社会化改革不断深化高校后勤已由原来的行政部门转变为兼具经营与服务双重性质的后勤服务集团。这种改革不仅减轻了学校的负担而且激发了后勤的活力取得了一定的实效。但由于历史原因、高校后勤企业自身性质以及服务对象的特殊性使高校后勤企业依然面临内部管理中的战略、组织及人力资源等方面的问题深刻认识和妥善处理这些问题对于推动高校后勤改革的深化构建和谐的校园生活环境都具有重要意义。一、高校后勤人员主要特征后勤集团实际上是原有高校行政部门转型而来为了顺利实现过渡和转型维持改革的稳定性企业即吸收了原有在编人员也消化了一部分非在编人员同样存在引进的新进人员。人员结构、工作性质、个体需求等方面都有着其鲜明的特征。首先后勤企业人员结构复杂。高校后勤集团的工作人员构成是比较复杂的一般情况下总体分为在编与非在编细分的情况下在编工作人员又可分为干部编制与工人编制非在编工作人员可分为聘用员工与临时员工在编人员一般是由老职工、教职员工家属、学校机构调整分流人员等非在编员工一般是由集团通过招聘聘用的高学历职工与农民工等。因此高校后勤集团工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的不同结构非常复杂。其次工作人员流动性大。高校后勤集团属于人力资源密集型的服务行业然而从事技能性工作的大部分都是非在编人员由于工作强度相对较大且回报相对较少这就必然会造成人员流动过大。第三员工的需求多样化。由于高校后勤集团的人员结构复杂员工还负担着经营和服务的双重压力其所面对的服务对象和身处的环境也比较特殊在要求员工服务质量提高的时候也要满足他们对于物质与精神的需求这样才能使员工更好地进行工作。二、高校后勤人力资源管理现状及问题受长期以来高等学校计划经济观念的束缚和学校办社会的模式的影响高校后勤企业还没有积极转变观念企业管理者没有真正意义上的实现后勤社会化企业在管理和人员素质以及员工激励等方面存在诸多问题。（一）缺乏明确的长期战略目标组织管理较为混乱很多高校后勤企业仍然把自身定位为高校的分支机构企业的战略主体意识不强缺乏长期的发展战略规划尚未建立系统化的战略管理体系也没有完善的战略目标。在后勤企业内部对各下属经营服务部门缺乏战略性指导；发展目标及计划的制定执行过程缺乏沟通和员工的参与造成企业员工对企业的发展目标不了解不关心。受高校事业单位管理模式的影响某些高校后勤企业内部的岗位设置不科学岗位职责不清晰岗位调整不规范多头指挥、因人设岗等现象较为普遍。很多岗位多头管理有事实上缺乏监督成为无人管理。这种现象破坏了组织结构的合理性影响了整体组织效率的优化使企业内部人员管理较为混乱。（二）员工素质有待提高缺乏留住人才的环境和条件目前后勤企业干部、员工文化水平整体上偏低领导班子中具有本科毕业水平的不足40%懂管理的中高层管理人员和年青技术骨干长期缺乏不能很好地满足社会化改革的需要。而由于人的素质不高一方面使得人的职业观念淡薄、敬业精神较差、责任心不强。表现在企业经营者身上往往是缺乏创业精神和事业心;表现在一般劳动者身上则是缺乏现代雇佣意识和主动精神。另一方面后勤员工大多来于学校教工亲属、拆迁户农民及学校改革分流的部分员工年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐。部分员工危机意识不强安于现状不思进取吃“大锅饭”思想严重。同时高校后勤集团中层以上管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习管理理念与管理思想跟不上时代后勤运行只是在原有模式上徘徊真正做出新举措、新突破的不多。另外高校后勤集团半事业半企业的状况使得高校后勤引进人才难留住人才更难给高校后勤可持续健康发展带来很大影响。（三）缺乏有效的员工激励机制高校后勤集团的激励机制不健全首先表现在还没有构建起对企业发展有利的薪酬体系。在编员工的工资主要是根据事业单位的工资级别执行在岗位工资与绩效工资稍微拉开差距但是依然缺少量化标准设置岗位工资与绩效工资时并没有结合后勤集团的实际情况。非编工作人员与在编工作人员的收入差距很大。其次是高校后勤集团不能科学合理地对人力资源进行配置公平的用人机制仍然只是表象没有考虑到员工的精神需求没有以公平的竞争机制使优秀员工能够脱颖而出