民办高校教师管理中的激励机制初探.docx

民办高校教师管理中的激励机制初探【摘要】目前多数民办高校师资力量较为薄弱教师构成较为复杂其流动性及流失率较大影响了教学质量的提高。如何利用有限的资源对教师进行激励建立一套切实有效的激励机制充分调动广大教师的工作积极性稳定教师队伍是民办高校实现长足发展的迫切需要。本文通过对民办高校教师激励现状进行分析指出了当前民办高校教师激励过程中存在的问题并对实施有效的激励机制提出建议和对策。【关键词】民办高校；激励；激励机制一、民办高校教师队伍及所处环境的特殊性1.学校方面的特殊性与公办院校相比民办学校有其自身的特殊性一方面学校承载着教书育人的社会责任另一方面民办院校多为社会办学与多数企业一样追求经济效益。这就使得大多数民办院校在追求效益的同时忽略教学质量。民办高校基础薄弱校园学术氛围差老师的科研能力不强同时民办高校承担繁重的教学任务所以根本无暇顾及科研。2.教师来源的多样性从教师来源上看目前民办高校的师资队伍大体由四部分人员构成：①公立高校的兼课教师；②在读硕士和博士研究生；③退休老教师：④本校的专职教师。由于师资匮乏队伍不健全在专业设置课程设置方面及日常的教育教学活动安排上有诸多不便对民办高校的教学质量所造成的影响不容忽视。一些民办高校开展教研活动非常困难教师与教师之间缺乏沟通教学内容重复的现象比较严重影响了整个学校的教育教学质量。专兼职教师的构成使得这些学校教师队伍相对不稳定流动性高对教学工作的稳定和教学质量产生不良影响。3.学生方面的特殊性目前我国民办高校所招收的学生基本上是公办高校挑剩下的总体上学生的文化基础和素质比较差。教师在上课过程中花费较多的时间和心血备课和组织教学但是教学效果却不如人意能认真听讲的学生不多能与老师产生共鸣和互动的更少一学期下来许多学生基本上一无所获老师就会感觉到自己的工作毫无价值产生强烈的挫折感。此外民办高校学费较高学生对学校有一定的抱怨而部分学生素质较差往往容易将这种怨气发泄在与其直接打交道的老师身上更加加深了老师的沮丧感。4.社会环境的特殊性相对于公办高校教师民办高校教师有一定的自卑感。由于整个社会还是存在着对民办高校的歧视民办高校的学生在就业、升学方面遭到歧视民办高校教师在职称评定、课题申请、评优中也受到歧视在公办高校教师面前也自觉低人一等一有机会中青年教师宁愿放弃民办高校可能较高的薪酬到公办高校。5.教师自身的特殊性民办高校教师以物质需要为主也有精神上的需要相当一部分教师来到民办高校与公办高校教师一样也是把传道授业作为实现自身价值的方式但在现实面前考虑得更多的还是经济需要。公办高校教师是“单位人”工作中只要不出很大的错误基本上不存在着失业风险而民办高校实行聘用制一般都是签1到3年的短期合同教师随时都有被解聘和不予续聘的风险。在民办高校教师与主办者是雇佣与被雇佣的关系所以与公办高校教师相比更多地是把所工作的高校当作人生的又一个驿站没有归属感。二、民办高校教师激励机制问题分析1.重物质激励轻精神激励物质利益具有经济方面的保障作用而且还是人的安全、自尊不可缺少的依据在解决短期或基本激励问题上物质激励还是比较有效的。因此有些学校甚至认为只有高额工资才能调动教师的积极性而忽视了教师的其他需要。可是要体现教师的需要层次到一定年龄阶段教师工资达到比较高的水平或差距不大后教师的需要达到了更高层次他们追求更多的是荣誉、声望和地位。2.激励机制缺乏弹性激励的个性化不够在激励中许多民办院校对教师奖励的时间、内容、力度定得很死缺乏柔性。一般只有年底和教师节才开表彰会。平时即使发现有教师表现得很优秀或者做出突出贡献时也不能及时予以表彰激励缺乏时效性和内容的特定性使得激励实际效果大打折扣。民办高校对教师实行统一的激励并且激励形式缺乏心理需求分析忽视了在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同的差别化奖励的激励效果无法建立多维交叉的激励体系。3.教师职务聘任制不健全目前我国衡量高校教师教学水平和学术水准的最主要的标志之一就是职称高低。由于高校职称评聘制度与教师的各项福利、待遇相挂钩它是“一次评定终身享用”。但是目前高校受内外环境和人事管理体制的制约还没有建立起教师能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。职务评聘的终身制导致一些教师失去评聘后的工作积极性。4.对教师的评价、考核与激励的科学性不够高校对教师工作业绩的评价考核手段并不够科学不能全面客观的反映教师工作中的成绩与问题不能给教师奖评提供客观公正的依据使教师的进取心、责任感和成就感减弱同时引发了管理者与教师、教师与教师之