新生代员工心理契约违背问题探析.docx

新生代员工心理契约违背问题探析摘要：本文从心理契约这一新的视角出发探索新生代员工心理契约违背的原因结合新生代员工的独特心理契约提出建立公平的薪酬制度为新生代员工量身定制科学合理的职业发展规划营造自由轻松的工作环境帮助员工在工作和生活中找到平衡提高对组织的归属感和忠诚度更好地维护员工与组织之间的心理契约。关键词：新生代人力资源管理心理契约一般是将出生于上世纪八十年代之后的人称为新生代现在新生代已经开始进入社会并从事各种不同的职业他们是人才市场的中坚力量。当前正值我国社会主义社会转型的重要时期而新生代员工也为社会发展提供了强大的助力对实现我国城镇化建设和全面发展有不可忽视的作用。目前在我国各个产业和行业中都有新生代员工而且数量很多相比其他年龄群体来说新生代员工的比例最高且工作的岗位各异。因而新生代员工管理是各个行业人力资源管理工作中的一个共性问题。新生代员工的成长背景决定了他们与老一代员工有许多不同之处这种不同体现在他们的思维模式、价值观和行为习惯等各个方面现代企业管理中一个最重要的问题就是分析和了解新生代员工和老一代员工的不同的群体特点并按照企业发展要求来配置和管理他们。企业要实现发展发挥人力资源应有的作用就必须使员工与企业建立良好的心理契约使双方有共同利益培养员工对于企业的忠诚度只有员工在内心深处对企业有认同感才会更努力的付出。目前我国各个行业中新生代员工工作状态并不稳定流失率很高这与他们没有建立与企业的心理契约是很有关系的。一、新生代员工心理契约问题分析（一）心理契约理论1、心理契约的界定心理契约这一概念是由组织心理学家Argyris（1960）首次提出并将其引入管理领域之后学者们纷纷投入到心理契约研究的浪潮中。Levinson（1962）提出心理契约是一种非书面化的契约是雇主和员工相互期望的总和特别是那些隐含的、未说出来的期望。王其荣（2011）认为心理契约具有隐性主观性。因为隐形契约始终是单方主体基于其自己对于外界的主观判断不与外界进行公开沟通互动而在其内部心理中形成的整套预期与承诺[1]。刘晰晰（2012）认为心理契约虽然不是与外界公开沟通互动的结果但是心理契约内容的变动发展离不开其对于外界对象变化过程的主观动态反映[2]。朱晓妹等（2014）提出心理契约的两种研究路径：一是以员工为单一主体二是以组织与员工为相对主体研究双方对于雇佣关系中相互权利义务的预期与承诺[3]。赵峰（2015）认为决策者的心理契约状况决定了能否实施有利于员工行为改变的措施。因此组织与员工的心理契约相互作用于彼此应将组织即雇主决策者纳入心理契约概念的范畴[4]。2、心理契约特征心理契约应当是有主观性的其与正式签订的经济性质的契约不同心理契约并不会以固定的形式规定企业和员工双方的责任而更是一种主观认识不同员工个体的主观认知是存在差异的因此其对于个人所承担的责任的分析也是不同的。心理契约是动态变化的。企业内外环境的变化都会对心理契约产生不同作用而且员工在企业中工作的时间、对于企业公平的认识等都会使心理契约产生变化。心理契约对于员工和企业双方都是有利的。构建心理契约的企业和员工都会由心理契约而受惠。员工希望个人的付出可得到企业正确评价并获得相应回报而企业希望所发生的人力资源管理成本可提高员工工作效能和忠诚度。在双方付出和收获的过程中才能够构建心理契约。（二）新生代员工心理契约的特点分析1、重视个人发展新生代员工有较强的自主性渴望充分展现自身才能实现自我发展他们的职业要求要高于其他员工群体因此物质激励手段对他们的作用比较有限他们更渴望实现个人职业上的更大进步。2、对公平较为敏感新生代员工所要求的公平主要体现在薪酬上即他们的付出是否与他们所得到的薪酬是相符的如果他们认为个人所的付出未得到充分回报或是认为其他与自己同样付出的员工得到了更多薪酬就会对企业产生严重不满。3、喜欢宽松自由的工作环境新生代员工是不喜欢受管制的一个群体他们对于强制性的管理比较抗拒而对于柔性管理方法则较易接受。目前新生代员工面临经济和家庭的双重压力而实际上他们的心理素质并不强在压力较大、经常受挫的情况下他们更乐于在一个较为宽松和自由的环境中工作。4、希望实现个人生活和工作的平衡新生代员工成长时他们家庭的物质基础和精神文化都已经较为丰富因此他们在繁忙的工作之余也会好好享受生活他们喜欢将业余时间用到旅游、美食、读书等各种休闲活动上而且非常抗拒因为繁忙的工作而占用个人与家人朋友团聚和享受生活的时间。二、建立在心理契约违背基础上的新生代员工离职模型