新生代员工“心理契约”构建机制探讨.docx

新生代员工“心理契约”构建机制探讨摘要：新生代员工由于受到家庭环境、教育体制、企业制度、信息时代等因素的影响致使在工作过程中的表现不容乐观出现了比如跳槽率较高、抗压能力差、自我意识强、讨厌重复性工作等问题。因此企业应该从职业生涯管理、强化沟通、塑造“以人为本”的企业文化、注重激励等方面出发构建一种企业与员工之间的“心理契约”机制从而实现双赢。关键词：新生代员工；心理契约；职业忠诚度；激励机制企业之间的竞争本质上人才的竞争美国管理专家杰弗里・菲弗（JefferyPfeiffer1994）就认为经由员工获取竞争优势是企业获得竞争优势的重要途径。而现在企业中主导员工则以新生代员工为主新生代员工主要是指80后、90后出生的人他们以“三高一低”为特征：受教育程度高职业期望值高物质和精神享受要求高工作耐受力低。当前新生代员工正成为人才市场的就业主力他们的知识技能和创新技能是企业不可多得的宝贵资源。现代企业管理过程中经济契约的履行一般都能得到重视但是心理契约却常常被各级管理者所忽视。如当年发生的富士康连续跳楼事件由于新生代员工的特点以及领导的疏忽导致悲剧的发生如此悲剧的发生或许还不止富士康。因此心理契约在企业中是事关重要的如何构建新生代员工心理契约机制显得更加重要。一、“心理契约”的基本内涵“心理契约”是由美国著名管理心理学家施恩教授提出的。他认为“心理契约”是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”也就是说企业能清楚每个员工自身发展的要求并为了满足他们这种要求积极创造条件；每一位员工为了企业的发展也会全心工作因为他们相信在企业发展的同时也能实现自己的期望。“心理契约”的优势在于虽然它不是一种有形的契约但它确实又发挥着一种有形契约的影响有时甚至比有形契约的约束力更有效。现在很多企业都与员工签订的劳动合同就是一种有形契约可是员工跳槽现象仍普遍存在积极建立心理契约也许是一种更为有效的方法。“心理契约”就像是一张无形的“合约”使员工把自己视为人力资源开发的主体将个体的发展充分融合到企业的发展之中创造出永远充满活力的企业。一言蔽之共建“心理契约”的意义在于它能实现人力资源的自主能动开发避免企业对员工思想、工作动态了解失真并由此误导企业的管理决策。二、新生代员工存在的主要问题1.新生代员工对自身的期望值较高跳槽率较高由于我国高校扩招大批的新生代员工的学历平均水准有明显提高随着更多的本科生和研究生相继毕业进入就业市场高学历的新生代群体将会期待在职场上将有更多的作为。根据智联招聘网的一份《职场过来人》的调查显示工作不满一年就跳槽的高达56%一到两年更换工作的也有25%。这主要因为新生代员工他们敢于公开表明自己的利益不愿意拘泥于企业的缓慢发展不满意的时候就离职跳槽。员工离职率高的大部分原因在于他们认为企业付给他们的薪资太低跟自己付出的不成正比还有就是他们认为企业的工作发展空间狭隘找不到自己的方向等这与他们对自身的期望过高是分不开的。人才流失是心理契约遭到破坏的最严重的后果人才的流失不仅会破坏企业的正常运转而且还会使企业付出挑选和培训替补员工昂贵的费用若是员工流到竞争对手企业则会增加企业的行业竞争压力。2.新生代员工对工作条件和环境有较高的要求心理缺乏弹性新生代员工的心理容易波动情绪变化大抗压能力差、心理健康问题突出。在现实管理实务中新生代员工通常是心理素质太差经不起批评。批评新生代员工通常会有两种后果：一种新生代员工从此情绪低落没有工作热情工作绩效越来越差；另一种是新生代员工直接辞职或者有更极端的想法。无论是消极怠工还是直接离职等都会增加企业的管理成本而批评却是管理的基本工具之一这种结果往往令企业比较尴尬。调查显示：“有72.3%的人表示在遭遇挫折后自己心理会留下阴影。甚至有5.1%的同学表示自己会因此一蹶不振”。3.新生代员工自我意识高涨难以认同企业文化新生代员工注重功利、讲求实惠、崇尚自由、平等、敢于挑战、没有等级观念。在工作中新生代员工对企业的管理者的看法不一样他们富有激情思路开阔敢想敢说敢做乐于强调自己的个性也愿意展露出自己的情绪变化并将其表现在工作中对上司没有绝对地服从敢于向老员工的工作经验挑战注重自己在工作中所得对企业薪酬的满意度差很难适应企业里的规章制度也难以认同企业文化因此对企业的忠诚度不高。4.新生代员工通常不喜欢循规蹈矩的工作新生代员工讨厌重复性的工作希望从事有挑战性、有趣味性的工作。如果管理人员希望年轻员工严格按照职务描述书履行职责那通常是不切实际的因为这些年轻员工可能每隔一段时间就希望改写自己的职务描述书。在很大程