4民营企业人才现状对策.docx

民营企业人才现状对策建区五年来随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化我区民营企业人才队伍迅速壮大整体素质大幅度提高人才的集聚带动了民营企业的飞速发展。但是与民营企业快速发展的形势相比民营企业人才工作还存在许多问题值得我们引起重视和思考。九月期间结合我省“333高层次人才培养工程”的宣传会同人事局的同志对我区嘉乐威企业、力德纺织、创新净化等七家重点发展的有代表性的民营企业进行了调研。一、民营企业人才工作特点在调研过程中民营企业的人才工作表现出以下几个方面的特点给了我们很深的印象：一是重视人才形成各自独特的人才工作理念。民营企业经过了创业、生存期逐步发展成熟已经充分意识以人才对企业发展的重要作用形成了“企业的竞争归根到底就是人才竞争”的共识视人才为资本把人才比做企业发展的“原动力”形成了广开门路招人才使用各种渠道聘人才营造环境使用人才高瞻远瞩培育人才依托事业留住人才的“战略导向人力资源管理”理论将人才工作从基础性人事管理提升到了现代人力资源管理的高度。调查结果表明在七家民营企业管理层中把“人才保证”看作企业持续健康发展的占100％从这一侧面反映出人才对民营企业的持续健康发展已经产生了相当影响。二是管理机制灵活形成了各具特色的人才激励、使用机制。民营企业特有的管理机制赋予了各企业极大的自主灵活性。各企业采取独特的措施吸引人才大量集聚激励人才脱颖而出为企业所用如：力德纺织高薪招聘总工程师。创新净化则以完成项目作为提升的杠杆不光有物质奖励而且在企业还留名。部分企业对于低学历而富有实践经验对企业做出贡献的高技能人才同高级管理层一样待遇。几乎所有企业都给人才发挥作用的舞台给人才承担责任的实职给人才与岗位相应的待遇给人才用人不疑的信任使人才真正如鱼得水最大限度发挥出他们的聪明才智。三是敢于使用青年人才企业发展充满活力。本次调研中除了力德纺织外所有企业管理层均为30至40岁之间尤其是创新净化员工几乎全部为年轻人员工队伍的年轻化使企业富有创造力充满活力。同时企业在一些关键岗位大胆使用、培养年轻人为年轻人提供发挥才能的舞台。创新净化总经理才三十多岁嘉乐威企业总经理也是四十多一点。调研过程中受调民营企业参与座谈的管理人员、专业技术人员和生产一线骨干很多非常年轻从其自身表现出来的素质和能力足以感受到民营企业的蓬勃生机与活力。二、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题在对民营企业这种新经济组织人才工作调研过程中我们深深感受到民营企业对人才工作的重视人力资源管理理念超前现代人才激励办法灵活多样相信和使用人才大胆开放确实值得我们认真总结和借鉴。但是我们也体会到民营企业的人才工作还存在一些缺陷。一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对我区七家重点民营企业的调查民营企业近年来迅速做大做强对人才特别是优秀管理人才、技术人才、高技能人才需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至今年九月份七家民营企业拥有各种职称的307多人其中高级职称仅43人中级职称103人初级职称为161人高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。民营企业大多缺乏正确的人才意识忽略人才的长期培训。民营企业家没有认识到在企业初创期和成长期人才的重要性并且对培育人才缺乏信心既担心投入的人力、物力没有回报又担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上却不愿意在人才身上多花一分钱造成对人力资源的投入不够。这种认识理念上的差距一方面使企业员工认为自身仅是企业获取利润的工具另一方面有些民企认为人是雇来赚钱的通过支付工资形式就可以给予他们应得的报酬。员工失去了长期发展的动力最终只把企业当作跳板或只拿薪金而不关心企业的发展前途。实际上在人才使用过程中企业主对人才也存在着不切实际的期望存在“立竿见影”的短视做法既不能真正发现人才也不能给人才太多的发展余地使人才的自我发展、提升空间受到限制。同时人才管理机构不健全缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上部分企业存在不重业绩而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在企业文化建设方面我区的民营企业人才普遍存在“打工”的思想企业对人才的凝聚力和向心力不足。三是民营企业内部缺乏完善有效的激励机制。就利益激励而言许多民营企业人才的报酬结构设计不合理而且还存在着任意克扣工资奖金或者许诺的奖励不兑现等情况。许多民营企业的工资薪酬定得过死不能根据企业的发展状况而随时调整。虽然有些民营企业能够做到高薪引才但由于民营企业的产权关系使大多数民营企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求人才的付出与回报