翰威特-胜任素质模型讲座.doc

102008年5月24日-25日由《中外管理》杂志举办的“2008中外管理人力资源发展论坛”在北京亮马河饭店隆重召开。新浪财经全程网络直播本次论坛。以下为翰威特咨询公司北京分公司咨询总监吴圣皓的演讲实录。吴圣皓：大家好！我今天非常高兴代翰威特来参加今天这个论坛我们如何建立胜任素质模型？并如何完善我们的用人机制？相信大家都知道翰威特公司是一家全球性的人力资源管理方面的咨询公司。所以我不多介绍我们在华已经有将近14、15年的时间了。今天我想跟大家分享一下我们在外部市场我们每年都会做一些定期的调研无论在薪酬方面、还是在人力资源管理方面都进行调研。大家在PPT上面可以看到一个市场动态分析我为什么会跟大家分享这个呢？是因为让大家很清楚国家的GDP是增长很厉害比很多很多国家都还要好。这对所有的企业其实带来很大的压力是什么压力呢？就是说我们是否能跟得上？我们是否能在这个过程中能有足够的人？有足够的资金能在我们公司能有效地运转。其实你在上面也能看到除了GDP的增长GPI也是在增长。还有一个是什么呢？员工的工资也在增长。员工工资增长对企业来说也是一个比较大的压力。为什么呢？我们可以看到员工的离职率也是越来越多原因是什么？他们在外面也有很多机会因为其他公司也在增长、也在成长。这样的时候无论他们已经是准备好了或者是没有有没有这方面的能力市场一样可以找到他们的。下一个就是翰威特的最佳雇主调研这是2007年因为是每两年一次所以下一个在2009年。2007年结果表明出来在十佳中国雇主里面有56%的公司认为他们面临比较严重的人才需求其他的话非最佳雇主他们参加了这些评选但是没有选上。他们有87%的公司觉得自己是面临自己一个稀缺。实际上大家也可以看到哪方面稀缺呢？第一、在专业领域方面、专业技术方面。在领导力这块。接下来就是在项目管理、还有客户管理、还有综合方面的一些技术、技巧方面。实际上我们所看到的是什么呢？就算你们是一家最佳雇主公司你们还是会面临人才稀缺问题。企业考虑从外面不一定能找到我想要的人那么从内部我们怎么如何快速地建立企业里面的胜任能力呢？好了就讲到我们今天的话题了我们如何建立胜任模型呢？翰威特在咨询的时候可以看到我们遵守一个很核心的咨询框架这个咨询框架本身告诉我们说人员在实现经营目标的时候实际要遵循企业的经营目标咱们一定要很清楚经营目标是什么？每个企业都知道自己要干什么？要做什么？其实你有时候会很惊讶我们每天咨询过程中会发现其实有不少公司其实自己在琢磨或者是不太清晰自己要走的方向是什么？然后每天都在运转、每天都非常忙但方向不一定是清晰的。我们还是首先要清楚这一点我们的财务运营、以及其他方面的运营是什么？我们的战略是什么？我们的战略我们需要有怎么样的关键能力？这些关键能力包括在业务方面、在组织模式方面、和员工、领导方面都要体现出来。比如说我们说我们是一个能不断发明新产品的公司。公司本身在这方面没有创新的能力这也就是一个梦想而且可能是不能实现的一个梦想。我们是一家非常能快速为我们客户服务对企业来讲要的是什么？我们执行能够要非常强。这个就是我们所说的企业关键能力企业关键能力最后落到我们的人员我们对人员的要求是什么？因为当我们不清楚企业要什么？我们就很难跟员工说我要求你们有怎么样的能力？来源：<http://finance.sina.com.cn/hy/20080527/14124915168.shtml>有时候我们在咨询过程中也会看到企业很清楚关键能力但是员工在不同职位序列上可能没有具备所需要的这样的时候领导会觉得我们都请了特别棒的人为什么还没有达到我们所做的事情。有可能这些能力不是企业所需要的。往下再走的时候我们会说当我们清楚了人员的要求我们会考虑到员工的需求希望在这个企业里面得到什么？我们如何留住他们？激励他们？使得他们积极为企业服务？当我们清楚这两点之后我们才能说人力资源本身这方面我们的策略和战略是什么？所以在讲到人力战略的时候比如说人员配置、绩效管理和薪酬激励。大家注意是按这个顺序来走的不能是倒过来的从薪酬开始。我简单介绍一下接下来跟大家探讨一下组织战略要落实的时候我们有三个基石：员工要有能力员工要有经验员工本身的绩效是真正能够支持所展现出来我们企业所希望的这是非常容易的做起来很难。从员工能力来讲我们首先要清楚我们的标准是什么？接下来我们有了这个标准我们要会评估员工是否有这样一个能力？如果没有的话我们如何帮他们发展、或者获取这样的能力？接下来我们要给他一定的认可和激励。那从员工的经验度角度我们说一名经验的员工实际上体现三个行为：第一、说。为企业说比较好的、比较积极方面的事情。不是因为老板站在他旁边他就说这个公司多好多好而是发自内心的。跟他家人、跟他客户都会介绍。第二、有强