国企人力资源管理存在的问题和对策浅析.docx

国企人力资源管理存在的问题和对策浅析【摘要】人才是企业发展的核心竞争力在当前经济社会高速发展时期要想在激烈的市场竞争中脱颖而出必须确保人力资源管理在企业战略发展中的核心地位。当前一大部分国企的人力资源管理方式转变未能跟上市场发展速度新型的人力资源管理机制尚未完全建立传统观念尚未转变一些根本性的问题尚未解决。本文将就国企人力资源管理中存在的问题及解决问题的策略做粗浅分析。【关键词】国企；人力资源；对策中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1006-0278（2015）02-036-02一、国有企业人力资源管理存在的问题（一）观念落后机构不全国企体制改革以来不断受到市场冲击其人力资源管理工作有了一定的进步但相对市场中尤其是国际先进人力资源管理理念仍存在不小差距主要体现在：缺乏系统的管理体系；缺乏精细的长期规划；缺乏细致的跟踪培养机制使得整个人力资源管理工作显得简单粗放。人员结构不合理、人员配置不科学也是目前国企人力资源管理存在的重要问题之一主要表现在：管理人员及基层人员队伍结构比例失调管理人员富余、但精英人才匮乏一线技术人员紧缺；年龄结构不合理不能形成老中青结合的有效人才体系人才断层现象明显人才储备青黄不接；因人设岗现象普遍存在大大降低了企业效率。（二）选人、用人机制不健全1.用人体制不畅这是国有企业人力资源管理的顽疾之一国企人才能否被发现和重用主要取决于是否被领导者相中在此体制下很难全而、准确、客观地评价和使用每一名职工；论资排辈思想依然存在传统的“没有功劳也有苦劳”、“在位子上呆时间长了有经验”等思想仍在国企占据主导地位缺乏良性竞争机制。2.人才流失现象严重。目前国企依然是各大高校每年校园招聘的主力军之一但是每年大量高校毕业生进入国企以后并未形成“优胜劣汰”的人才机制而是在“大锅饭”体制的影响下导致一些人才具备一定能力后“另谋生路”而不具备能力的则继续留守如此以来造成了国企“冗兵冗员”现象严重却又无人可用。3.晋升渠道狭窄。大部分国企存在人才晋升渠道不畅现象缺乏多渠道晋升机制仅有的职务晋升通道在任人唯亲等不利因素的冲击下变得极其狭窄导致基层员工对未来晋升感到无望严重挫伤工作积极性。（三）激励机制形同虚设1.分配制度不合理。目前大部分国企还都是“死工资”、“平均主义”模式并未实行岗位工资职工的积极性行难以调动；同时国企领导同普通职工之间收入差距过大也是比较突出的问题极大挫伤了职工积极性。2.奖励力度不够。国企大多太受“条条框框”限制奖励次数少奖励数额小并且奖金的分配由领导决定使得奖励一定程度上形式化很难发挥出其激励作用。3.缺乏一致认同的企业文化。许多国企对企业文化不够重视更有甚者换一届领导提一种文化没有做到文化的积淀和员工对文化的认同不能产生文化的凝聚力和向心力。不能激发员工的白豪感和工作的愉悦感。（四）缺乏有效的人才培训机制1.培训制度不健全。大部分国企培训时间按照出差计算导致了一部分有关系的人频繁争取培训机会成为培训专业户。而真正需要参加培训的以及渴望通过培训增长知识水平的员工反而得不到培训机会。2.流于形式疲于应付。目前大部分国有企业的人才培训工作普遍浮于形式并非从企业的战略发展考虑培训内容培训方式呆板、内容枯燥考核脱离实际且对培训效果没有有效的跟踪调研体系。更有甚者开展培训班就是为了留存影像资料应付劳动部门检查。3.培训没有预见性。大多国企的培训都是领导发现某个环节或某个工种出了问题然后提出进行培训缺乏预见性层次性和针对性而是“烂哪补哪”达不到培训的初衷和实际效果。二、完善国有企业人力资源管理的对策与建议（一）积极引进现代管理理念“以人为本”是现代人力资源管理的基本观念人才是一种资源不仅本身具有价值而且能够创造价值。现代企业人力资源管理必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。其关键步骤在于企业领导者的观念要彻底转变实现管理理念的现代化、科学化和本土化在管理过程中白觉实施人本管理理顺广大员工的情绪正确处理改革过程中个人与集体、局部与全局、短期利益与长期利益的关系在不忽视任何原则、不忘掉总体利益的前提下努力使公平深入所有员工心中。（二）建立现代用人机制1.坚持优胜劣汰。在选人环节要真正做到广开渠道同时要适量招聘在人才的配置上要遵循优胜劣汰的原则广泛采用平等竞争的考任制建立统一的的选拔标准积极引入公开竞争机制增加透明度采用量化的测评技术确定适当的测试方法进行人才选拔。2.不拘一格用人。在晋升环节强调公平、公正和公开的原