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员工心理契约实证浅析作者：高琛单位：山西师范大学经济与管理学院一、研究背景在知识经济全球化的今天员工是企业最重要的资源也是企业最宝贵的资产企业之间的竞争归根结底体现为"人才"的竞争而决定企业"人才"竞争成败的关键在于企业的"以人为本"的管理方式尤其是企业对于员工心理状态的重视程度。心理契约理论认为员工与组织之间除了存在正式的书面合同之外还隐含着一种非书面形式的隐性契约关系它反映了雇佣双方之间的人际关系和互动状态。目前我国中小企业基层员工具有忠诚度低、员工不胜任岗位要求、员工的工作热情和积极性低的特点因此将中小企业基层员工作为研究对象对以后心理契约领域的研究起着非常重要的作用。二、文献综述（一）心理契约概念发展心理契约的发展最早来自于20世纪20年代梅奥的"霍桑试验"。心理契约（PsychologicalContract）又被译为心理合同。总的来说对心理契约概念的研究主要包括以下几个阶段：1、概念提出阶段（20世纪60年代至80年代末）。心理契约是指存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约或者说是内隐协议。初期研究中认为心理契约是对员工和组织双方之间的交换关系这样势必会造成心理契约内容的多样性从而对心理契约后续化研究带来许多不便和困难。2、概念深化阶段（20世纪80年代末至90年代末）。20世纪80年代后期由于存在对心理契约概念的不同程度的理解从而产生了学派之间的争论。一派称之为"Rousseau"学派；另一派是"古典学派"强调心理契约是雇佣双方对交换关系中义务的理解。3、概念实证阶段（20世纪90年代末至今）。20世纪90年代末人们对心理契约的研究不断深入从而使它的概念更加清晰所以采用定量分析的方法进行研究的学者也越来越多。在进行了大量实证研究后我们得出：雇佣双方心理契约越一致员工的满意程度就越大。（二）心理契约的动态机制心理契约包括形成、履行和破裂三个过程。1、心理契约的形成。影响心理契约形成的因素一类是外部因素一类是内部因素外部因素是受组织和社会环境影响的；内部因素主要是受个体因素影响的。影响心理契约形成的因素很多它们都会随着员工、组织和社会的变化而处于不断变化之中。2、心理契约的履行。心理契约的外在的履约行为是受员工履行动机影响的从心理契约的履行过程来看当契约达成之后不同的主体动机会产生不同的履约结果从而出现新一轮心理契约关系的重构。3、心理契约的破裂。因为心理契约破裂的研究情况不尽相同研究者们越来越关注于心理契约破裂的研究。心理契约破裂主要是受以下三个方面的影响：组织故意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致。同时心理契约破裂会造成人才的流失这将是心理契约破裂所产生的最为严重的后果。三、实证研究（一）样本被试包括两个样本样本来采用随机抽样法调查了忻州市5个中小企业的285名基层员工。样本1用于对问卷的有效性进行分析形成正式问卷。样本2是正式调查的数据一共有19个中小企业的1045名基层员工其中无效问卷339份有效问卷706份有效率达67．6％。（二）研究方法本研究采用问卷调查法。一部分是中小企业基层员工心理契约调查问卷另一部分是相关因素的调查问卷用于中小企业基层员工与中小企业因素的调查和研究。（三）数据分析本文采用回归分析的方法对企业特点和员工特点进行回归分析并进行了信度与效度检验。1、信度检验采用a系数作为信度的指标检验见表2和表3。从以上两个表我们可以看出：两个量表的a系数分别达到了0．9534和0．9335可见这两个量表都有较好的内部一致性信度。2、效度检验探索性因素分析说明两表具有良好的效度为了进一步加以检验采用相关分析法对量表的结构效度进行检验。从以上表可以看出各分维度和总量表之间呈现出中等以上的高度相关都达到0．01。由此看出这两个量表具有良好的结构效度。（四）数据处理利用SPSS19．0统计软件对有效问卷进行数据处理。四、结论因为中小企业的员工具有较强自主性并且非常注重自我价值的实现为中小企业基层员工的管理增添了很大的难度。而心理契约作为现代化管理的一种形式则成为了中小企业基层员工与企业之间维系关系的一种情感纽带。本研究从心理契约维度的角度出发对中小企业基层员工心理契约进行实证研究通过考察我们得出中小企业基层员工的心理契约人口学和企业特征上有着显著的差异。中小企业基层员工的管理要采取科学方法各个环节进行干预从而调动员工积极性实现企业的高效发展。