企业人力资本投资风险防范实务策略.docx

企业人力资本投资风险防范实务策略摘要：越来越多的企业认识到“人”在竞争战略中的重要地位并把“人”列为企业竞争优势的核心要素之一。随之而来的是培训、员工发展、团队建设……成了企业管理中的热名词企业也情愿在这些方面大量投入以期通过对个体人力资本的投资获得组织优势的相应提升。然而人力资本的不可控特性又往往使得企业在个体人力资本上的投入产出与目标相差甚远。论文从实务的角度剖析人力资本投资风险并提出防范策略――结果驱动人力资本投资管控。关键词：人力资本；投资风险；风险防范；策略；实务中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1005-913X（2015）05-0267-0221世纪什么最重要？人才。越来越多的企业认识到“人”在竞争战略中的重要地位并把“人”列为企业竞争优势的核心要素之一。随之而来的是培训、员工发展、团队建设……成了企业管理中的热名词企业也情愿在这些方面大量投入以期通过对个体人力资本的投资获得组织优势的相应提升。人力资本的概念产生于20世纪60年代美国经济学家西奥多・W・舒尔茨发表题为《论人力资本投资》的演讲标志着人力资本理论的诞生。此后关于人力资本的概念出现各种不同的阐释有学者综合各家观点将人力资本的定义界定为是指人力资本产权主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的为实现效用最大化依附于产权主体身上的价值存量的总和并以此分享收益。[1]在此定义中人力资本的“产权”特征、“资本”特征和“人力”特征都得到了体现。人力资本与其他资本不同其本身是一种不可控或亚可控的资本这是由其载体“人”的特性所决定的。个人的机会主义行为倾向导致企业对员工个体的人力资本投资具备一定的投资风险。而通过什么样的手段或方法对人力资本的这种投资风险取得一定的防范作用是每个企业都会关心的话题。一、人力资本投资目标根据比较常见的研究理论人力资本可分为个体人力资本和组织人力资本两个层次。个体人力资本比较好理解就是依附于员工个体身上的各种价值要素的总和。组织人力资本是组织中人力资本的整合它并不是企业中所有员工个体人力资本的简单加总而是一种依赖于个体又超越个体的经过整合后的资本形态。由于组织人力资本的载体并没有变化它仍具备一定的不可控性员工个人的资本投入意愿、资本匹配度以及流动意愿等都会对组织人力资本存量造成影响。现代很多关于人力资本理论的研究假设是把企业和员工放在了对立或次对立位置即不论是企业还是个人都有利益最大化的倾向因此二者在人力资本的投资偏好上会存在对立性的差异。企业往往希望把培训经费中尽可能大的比例用于专用技术的培训项目上这样可以降低组织的投资风险；而另一方面员工则必然是希望尽可能多的利用企业资源让自己获得可供与企业讨价还价的资本从而获取最大可能的个人利益。在资源有限的情况下倾向于企业偏好投资的增多在一定程度上意味着倾向于个体偏好投资的减少因此为了既不过多“损伤”企业利益又不致于“压抑”员工成长而致现有人力资本流失企业不得不寻求一种最佳的投资组合以期在组织“利润最大”与个体“效用最大”之间实现一种相对的平衡。事实上专用技能和通用技能的培训很难区分开来专用人力资本的积累不可避免地需要通用技能和知识的积淀而组织人力资本中通用人力资本也是其中不可或缺的一部分。在人力资本的投资方面企业和员工个人之间并不存在必然的对立关系而是一种事实的合作关系。如果“利益共赢”才是人力资本投资的唯一目标那么企业的投资对象是专用人力资本还是通用人力资本便不再是问题的关键如何使个体与组织双方通过特定的投资方式产生最大的共赢才是管理实践应该研究的问题也是得以维系合作关系稳定性的关键。二、人力资本投资风险分析舒尔茨在《教育的经济价值》中指出个人人力投资的风险来自自身才能的不确定性、就业的不确定性以及资本市场的不确定性。国内有学者认为人力资本投资风险主要源于投资主体的多元性、投资客体的不确定性、投资行为的长期性和投资收益的间接性。这些理论的共同点是把人力资本的投资风险归咎于人力资本载体的特性以及人力资本投资和收益的特性。人力资本投资回报期内会出现员工资本隐匿行为导致的隐蔽道德风险即员工将拥有的人力资本并不全部投入于组织为组织所用也会出现因员工离职而造成投资“沉没”的损失风险。人力资本的投资行为管理是在投入既定发生的前提下如何通过过程的风险控制获得产出的最大。为了降低风险损失有些企业采取被动的监控手段然而往往成本昂贵却效果低微。在人力资本投资风险分析的研究中有学者利用人力资本投资博弈分析模型研究在企业和员工共同决策的前提下在对策均衡时影响企业人力资本投资水平的因素；[2]有学者采用委托-代理理论研究在货币资本与人力资本之间信