创新氛围对员工创新行为的影响机制研究.docx

创新氛围对员工创新行为的影响机制研究摘要：长期以来学者们一直在探索员工创新行为的影响机制然而至今为止还是没有一种有效且被广泛接受的结论。文章通过对341份来自于15家高科技公司的有效问卷进行分析结果表明：三维度的组织创新氛围即同事支持、主管支持和组织支持对员工的组织认同有着显著的正向影响效应与此同时组织创新氛围还对员工的创新行为的发生起着非常关键的作用而这种作用除了对员工创新行为的直接正向作用以外还会在组织认同的中介下对员工创新行为产生间接的正向影响效应。关键词：组织创新氛围；组织认同；员工创新行为一、引言虽然已有研究证明了组织创新氛围对员工创新的影响然而组织创新氛围对员工创新的影响机制却少有涉及事实上根据社会认知理论员工组织行为的动机源于其自我认知而这种自我认知不仅仅是对个人特质的认知还包括对于其组织身份的认知也就是Ashforth和Mae（1989）所定义的组织认同。正是基于这样的原因本文将从组织创新氛围对员工创新的影响路径出发构建组织认同中介下的组织氛围对员工创新的作用机制。二、理论背景和研究假设1.概念界定。（1）组织创新氛围感知。关于组织创新氛围的定义学者们并没有一个统一的结论其观点主要集中于两个方面：一部分学者从客观的角度来定义组织创新氛围认为组织创新氛围描述的是创新性组织内部独特的环境特征而这一特征是客观存在的。比如Forehand和Gilmer（1964）就认为组织创新氛围指的是区别于其他组织的组织生活的系列特征而这些特征会对员工的创新性行为产生特别的影响。Litwin与Stringer（1968）也认为组织创新氛围是能够影响个体创新行为的一系列环境特征；更多的学者从主观的角度认为组织创新氛围是对心理环境的体验和认知。但一部分学者强调的是个体对心理环境的认知。比如Amabile等（1996）认为组织氛围是指在创新性的环境中个体对于工作环境的知觉描述。另一种观点强调的是组织氛围是一种群体性认知另一部分学者则认为群体对心理环境的一致性认知。比如Isaksen等（1999）将这种有利于创新的气氛界定为员工对组织各种规章制度和运营流程的一致性认知而这种认知体验影响其创新行为的持久特性。从以上分析可以看出更多的学者偏向于主观角度的定义但学者们对于组织创新氛围到底是个体的认知还是群体的一致性认知仍然是各执一词。Denison（1996）对于这种群体性认知的观点予以了驳斥他认为组织氛围究竟是不是一种可以分享的感知仍然是一个未知数并没有学者对此进行证明。因此在实际的研究中学者们更多的是采用第一种观点认为组织氛围是个体对所处创新环境的心理认知。本文也采用第一种观点以Amabile等（1996）等人的概念为基础将组织创新氛围定义为：个体对组织内部管理制度领导方式成员关系的主观认知。（2）员工创新行为。关于“创新”的论述最早可以追溯到古希腊的柏拉图但直到1912年熊彼特（JosephAloisSchumpeter）才在其《经济发展理论》一书中首次把创新引入到企业的管理中熊彼特认为创新能够为企业创造价值。之后大量的学者对组织中的创新进行了研究。他们发现对于企业来说创新是其核心竞争力的一部分而组织创新之中最关键的因素就是个体的创新因此很多学者比较关注的是个体层面的创新行为。大部分学者将创新行为定义为一个过程。比如Kanter（1988）认为个体的创新行为包含三个阶段：首先个体会产生与工作相关的新想法然后他会试图寻求各种支持性的资源最后他会把这种想法的实现过程标准化进而使其能够被他人所用。Scott和Bruce（1994）认为员工创新行为起源于其新的创意然后寻求各种支持者联盟建立可以被复制的标准化问题解决新模式的过程。本文参考KanterScott等人的观点将个人创新行为定义为：员工在工作过程中为了解决遇到的问题而产生的新的想法并通过寻求各种支持性资源将其实现的过程。（3）组织认同。事实上关于组织认同的界定一直备受争议而其根源在于其和组织承诺的关系。大多数的学者认为组织认同是组织承诺的一部分（Dick等2004）比如Mowday等（1979）将组织承诺定义为个人认同并投入特定组织的程度。还有一部分学者认为组织认同与组织承诺的高度重叠性只能说明两者的含义是一样的（Wallace等1993）。比如Cohen（1992）用组织认同的研究来证明其关于组织承诺的发现。然而另外一些学者的研究迹象表明两者是含义不同的概念。Ashforth和Mael（1989）从社会认知的角度对两者进行了区分他们认为首先组织认同是一种感知性的认知构念并不一定要与特定的行为和某种情绪状态相关。而组织承诺则源于员