某研发制造型航空企业项目制激励的思考.pdf

某研发制造型航空企业项目制激励的思考唐海燕【摘要】十八大以来军民融合逐步上升为国家战略军工企业普遍面临着“打开门、走出去、迎进来”趋势所带来体制机制的深刻变化。随着行业壁垒的逐步打破其所面临的与社会关于人才的同台竞争愈演愈烈。作为军工企业的一份子研发制造型航空企业主要经济效益来源于各渠道项目如何以合适的激励方式引导员工聚焦项目充分调动员工的积极性、创造性促进企业与员工共赢值得我们关注。【关键词】航空企业项目制激励德鲁克指出每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。这三方面中对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。薪酬激励是企业激励中最直观、最重要也是最有效的激励手段。十八大以后军民融合被确立为兴国之举、强军之策。随着国家、各个地方一系列相关配套政策的深入推进传统研发制造型航空企业垄断封闭、自给自足的生态系统被打破普遍面临着市场化冲击带来的改革做好内部准备（人才、机制、技术等）是可选择且应该选择的有效破冰点。随着技术的发展和系统的集成航空企业所需人才开始以社会普遍需要的控制、自动化、软件等为主人才的选用育留竞争较为激烈。在该类企业中做好员工尤其是核心骨干员工的激励能帮助企业达到释放内部活力、增强创新动力、为变革注入原动力的目的对企业的发展具有十分重要的意义。航空企业的主要经济来源主要是国家、工信部等的课题经费和部队、主机厂所等客户的销售收入基本以项目为主。以最有效的激励方式引导员工聚焦项目充分调动员工的积极性、创造性值得我们研究。一、某企业项目制激励的现状及问题航空企业往往在同一时段承担多渠道的重大预研课题和型号研发项目。这些项目通常具有研发周期长、成功风险大、资源消耗多等特点。为激发员工的创新创造活力促进项目的顺利完成目前大多数企业都有开展项目激励形式上基本以针对技术研究、管理创新的“专项奖”为主。但这些奖励仅有少部分切实参与到项目的主要成员能体验到并不能起到长效、广泛激励作用。经分析主要是由于以下原因：（一）激励受工资总额限制项目制激励的一个核心问题是激励力度。作为国有企业绝大多数航空企业的市场化还比较弱一方面工资总额受全面管控国资委对各大军工集团、集团对下属成员单位的工资总额都有明确的计算方法;另一方面国有企业或多或少还存在一定的大锅饭历史因素出于组织稳定性考虑不可能削减一部分员工的薪酬去补贴骨干员工因此往往“存量”难动项目激励主要依赖于年度“增量”但增量额度有限直接导致项目激励力度很可能不痛不痒。（二）激励以增量激励为主当前的项目制激励中很多企业的薪酬体系和核算模式并未做出本质变革员工的工作内容也没有发生实际改变。仅仅为凸显组织对技术创新工作的重视和对项目价值的认可项目成员原先的岗位工资、绩效工资照发不误只是在此之外多设置了“专项奖励”。该做法对员工的内生动力提升其实并没有产生直接刺激。即使有基于边际效益递减原则效应也会越来越弱。甚至项目结束项目激励从有变无反而会引起员工的心理落差直接打击积极性。（三）激励核算体系不健全当前的项目制激励中大多没有配套明确、清晰的项目管理機制要么缺乏项目的闭环式管理要么项目管理虽然做到位了但投入的管理成本巨大要么项目的价值贡献、复杂程度等因素的横向、纵向评估不准更多的是基于内部平衡考虑难以真正达到激励团队、鼓励创新、激发活力的作用。二、某企业项目制激励的改进方向与措施（一）充分利用国家与地方新政策当前国家为了推进军工科研院所转制各省市和军工集团为了落实军民融合等要求给出了一系列的利好政策。航空企业可以充分利用科技成果转移转化“三部曲”、“国有科技型企业股权分红激励”等政策结合军工企业技术“溢出”的改革实践在现有薪酬模式的基础上探索岗位分红、虚拟股权、特殊人才津贴等创新激励模式尽可能多地争取工资总额“增量”加大项目激励力度。（二）深度做深做精传统激励模式通过新政策带来的激励模式虽然不占存量、兑现直接、短期效益明显但改革毕竟有节奏、有周期也有风险未来较长一段时间内大多数企业更多地还是需要依赖传统项目激励模式来激发内部活力。因此项目激励老模式的做深、做精仍然具有很强的现实意义。根据实践经验做好项目激励首先应从项目的分类分级入手切实推进项目价值评估健全项目激励机制并保证公开透明同时配套完整的项目闭环管理。具体包括以下几个要点：（1）做好项目分类分级管理夯实项目激励基础。充分结合企业发展战略切实梳理企业专业技术体系（图谱）并将各渠道的项目进行清晰的分类分级管理。项目分类分级的实质不是简单地将项目分成ABC类或三六九等更重要的是背后代表的、能够被广大员工认可的差异化核算模式。基于项目性质和成熟度的差异化确定项目类别。对于不同性