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对薪酬管理的看法

第一篇：对薪酬管理的看法我对薪酬管理的看法合理的薪酬可以鼓励员工极大程度的发挥自己的潜能，努力提高自己的业务能力、综合素质，为企业创造更大的价值、以满足介欺不断发展的需要。薪酬是指企业对员工为企业所做的贡献(包括员工实现的绩效、付出的时间、学时、2)到了企业的成长期，员工数量迅速增加，规模也在不断扩大，产品逐步被市场接受，同时竟争对手的数量也逐步增加，此阶段的薪酬政策特别考虑其激励作用，不仅在基础工资、奖金、还是福利水平方面都要显示出绝对有效的激励作用，这样才能吸引并留住企业创新型人才以及企业骨干、优秀员工，避免人才流失到竞争对手那里;3)在企业的成熟期，企业不仅在规模、销量、市场占有率、市场竞争力等方面均达到了相对稳定而且是最佳时期，企业管理相对完善，在薪酬体系方面，多考虑员工对企业的认同感和归宿感，采取多样化的薪酬福利等激励手段，如:固定工资可与同行工资持平，绩效或奖金可相对较低，但加强、.提高福利方面的待遇，同时更要完善、细化公平的员工晋升策略，激励员工自发的努力工作，将自身的发展与企业的发展、远景结合起来;4)在企业的衰退期，产品小量降低，市场逐渐萎缩，企业财务状况下滑.员工士气低落，离职现象增加，因此既要考虑进行结构性裁员、减薪，又要能够留住优秀核心人才，因此，这时的薪酬要有较高的基本工资和较高的福利待遇。3薪酬计划应慎重薪酬是涉及到企业每位员工切身利益的事情，每进行一次调整、变化，都会在员工中引起很大的震动，因此，每一次薪酬计划都必须在作好相应的岗位分析、薪酬方案评价相关方面的调查，薪酬结构设计，并要在和员工不断的沟通交流后进行，使薪酬方案能相对体现公平、公正、合理，使员工认可并能极大的激发员工的工作积极性、主动性;否则，薪酬方案的实施不但会产生员工的不满情绪，影响生产、工作，严重者会造成员工流失率的增加，并且会提高各种人工成本，增加企业负担，这将对企业和员工都是不负责任的行为。为此，薪酬计划应特别慎重，要在了解企业实际和做好其所有准备工作的前提下进行。4薪酬设计不得生搬硬套各个行业的情况各不相同，而同一行业不同企业的情况也千差万别，因此，薪酬制度没有一个适合于所有企业统一的制度。比如:1)计时工资，适用于产品数量标准不易精确确定，劳动成果难以准确计量或者是单件小批量生产，劳动成果难以反应员工的技术水平和业务能力的工作;2)而计件工资，适用于能够从劳动成果上准确反应劳动者实际付出的劳动量，或者是劳动的数量和质量主要取决于劳动者个人的技能、劳动熟练程度及个人努力工作的程度;3)企业实行以职务工资为主、技能工资为主、或者是以绩效工资为主等，都要根据每个企业的企业文化、战略发展、领导意图等具体情况，若不合实际的生搬硬套，在企业中势必造成很大的混乱以及造成不可挽回的损失。总之，薪酬管理是一项相对复杂且特别重要的系统工程，它要求企业不仅考虑企业本身发展的利益，同时也要考虑企业员工的切身利益，这样的若酬管理才不适为一种合理、有效的管理。第二篇：关于医院行政管理人员薪酬管理的几点看法[摘要]行政管理人员的价值长期得不到价格补偿，严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性，其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高，从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。可喜的是，毕业论文格式作为医院高层的领导人已经看到了问题的所在，加强了医院之间的相互交流和学习，对相关的管理人员进行了系统的培训学习，同时也加紧了对优秀管理人的引进工作。但相应的，伴随着的如何留住人才、如何充分发挥人才的工作潜力，也是摆在医院院长面前的一个值得深思和迫切需要解决的问题。[关键词]医院行政管理人员薪酬管理进入21世纪以来，处于逐步建立社会主义市场经济体制这一大背景下的医院改革不断深化，尤其是职工医疗保险制度改革的实施，医疗卫生体制改革的不断深入，WTO效应的趋现，使医院面临着日趋激烈的竞争环境[1]。处于变革和竞争环境下的医院管理者开始重视并越来越重视经营和创新管理，注重效率效益和创新变革。而推进医院改新变革实施的主体，医院的行政管理人员作为医院的一项重要的人力资本，在医院的发展中的主导作用已经越发显现出来了。从建国以来至改革开放以前，我国处于计划经济体制下，医院长期被当作纯福利单位存在，医院的管理工作就是一些日常的事务性的琐碎事，对管理人员素质要求不高。随着医疗卫生体制改革的不断深入和市场竞争机制的逐步完善，医疗卫生市场也受到了前所未有的冲击。适者生存，一些拥有优异的管理人才，具备先进管理理念的医院在竞争中发展壮大起来了。而那些盲于竞争意识、疏于管理、缺乏创新意识的医院逐步萎缩，经营陷于困境。针对日趋激烈的外部竞争环境，提高医院行政管理人员管理素质，增强行政管理人员的服务理念的工作迫在眉睫。长期以来，由于历史的原因，各级医院行政管理人员多是由医疗