企业培训效果不佳的原因.doc

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径学海无涯苦作舟页码：企业培训效果不佳的原因不知道为谁培训不知道培训谁；不知道为什幺培训不知道培训什幺。观念上普遍存在的误区1.为他人做嫁衣企业中人才的高流动率使管理培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训工作上培养了需要的人员但却留不住人才最后为别人做嫁衣得不偿失。这样一来即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。另外对于“没招好人”这个问题有些高层管理者认为只有通过人员调整来解决而不是通过培训来解决。2.培训是一种福利福利是对主要利益的附加例如对薪资的附加常见的福利如交通补贴、餐费补助、医疗保险等等。现今很多人只关心工资水平至于有没有培训则无所谓而培训期间的优厚待遇使人们常常把培训当成了一种福利。究其原因是很多人没有充分感受到工作竞争的压力。将培训视为一种福利自然就不会发挥出培训应有的作用。3.对培训的错误理解某些企业的领导认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习无需与企业的长期发展目标联系起来。企业的培训由这种旧的观念引导没有将培训作为企业发展的动力仅仅着眼于企业的短期需求没有长远的目光显然跟不上企业的发展步伐。培训中存在的问题1.培训需求不明确对许多的管理层来说培训工作“既重要又茫然”根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作仅仅满足短期需求和眼前利益。对于培训需求的制定一些公司完全由员工本人提出培训的要求公司的人事部门简单予以同意或反对；一些公司人事部门不进行需求分析只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划或者按照前一年的计划来制定不根据实际情况制定今年的计划；有的公司对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话。总之公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入的需求分析对课程及设施不进行合理的设计以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。2.培训设置不合理我国企业的培训目前仍处于初级阶段无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。授课教师一部分是在企业中成长起来有足够的实践经验但是在理论和教学方法上却火候不足；一部分是大专院校的老师拥有足够的理论知识却缺少实践。在培训方法上企业大多运用传统的模式授课“老师讲学员听考试测”从而产生枯燥、效果不好的弊病使员工失去对培训的兴趣。当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心不能开发学员的创新能力而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。同一培训班的学员也常常出现水平参差不齐的现象使培训班的进度难以协调效果不显着。培训的课程往往很少更新大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程这也反映了需求分析不足。3.监督手段不利和沟通渠道单一对企业来说当培训进入实施阶段需要对培训进行监督实时反馈学员的学习信息在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是培训一旦开始后就很少有人过问直到培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说培训中缺乏沟通。同样的培训课程有的学员学习效果很好、获益匪浅而有的学员却所学甚少就是因为沟通存在问题在课程学习前没有好好准备在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或者班上其它学员进行讨论。4.培训评估机制不健全目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果培训的效果难以评估。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系对培训效果进行测评的方法单一效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试事后不再做跟踪调查。这样一来并不能起到考评培训效果的作用在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。主要的问题如下：首先培训效果的评估投入不够。多数的企业已经认识到了有效的培训评估需求但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何处着手来进行评估将评估这一块闲置。其次培训效果的测评方法单一、内容不全面。培训的方法有定性的和定量的具体的方法很多如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等等。但目前的企业培训评估中所应用的方法单一绝大多数企业只是在培训中以考试的形式来进行考完后就不再做跟踪分析。考试的形式是一种有效的考核方式但它有一定的局限性和适用性不是所有的考核内容都适合用考试的形式；另外学员对考试有针对性这样使考试后