激励的迟延效应及其分析.doc

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径学海无涯苦作舟页码：激励的迟延效应及其分析国家自然科学基金（70072024）和西安交大在职博士基金资助项目（No.BS031）江旭高山行江旭1979年出生安徽明光人西安交通大学管理学院硕士研究生。高山行1963年出生博士副教授。主要研究方向：国际技术贸易、知识产权法、企业法律制度。（西安交通大学管理学院710049）摘要激励是管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段进行激励应当适时迟延激励会带来负的效应。本文通过构建迟延激励的博弈模型和运用经济学中的边际分析方法阐述了迟延激励的危害揭示了激励的迟延效应产生的原因并在此基础上提出了迟延效应的防范措施。关键词迟延激励迟延效应博弈模型边际分析1引言一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地就应充分调动员工的积极性和创造性促进组织活力提高组织的效率与效益。而管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。激励是指人们朝向某一特定目标行动的倾向它将影响员工们怎样适应一个组织员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机会影响生产率[1]。资料表明正常人在未受到任何激励的情况下能力仅能发挥出20%—30%而在激励之下能发挥出60%—80%这还未包括潜力的激励这一事实说明了激励的重要性[2]。奖金的使用（支付给产量超过预定标准的员工的现金报酬）是由弗雷德里克.泰勒（FrederickTaylor）在19世纪晚期推广使用的[3]。一个有趣的事实是有些工人在每天工作12小时后还有精力跑回家在他们的阁楼上工作。这使得泰勒认为应找到一种办法在工作中利用工人的这种潜在的精力必能大大提高生产率。由此各类旨在挖掘工人劳动潜能的激励措施受到企业家们的青睐。我国各级组织的管理人员也注意到运用各种激励手段如物质激励与精神激励、长期激励与短期激励、外在激励与内在激励等来激发员工更为有效地为实现组织目标而努力工作这在大多数情况下起到了积极的激励效果。然而激励应当适时这不仅有利于让员工重复所希望的行为也说明了制度和管理人员是值得信赖的。但是现实生活中经常发生迟延激励的情况即管理人员答应员工在其做完某件工作后给其一定量的奖励可是员工圆满完成任务后管理人员却借口其他原因推迟对员工的奖励有的甚至一拖再拖最终不了了之根本不予奖励极大地挫伤了员工的积极性和创造性同时也损害了管理人员的威严这就会产生激励的迟延效应问题。迟延激励在现实生活中很普遍后果也比较严重但笔者查阅了许多资料并未发现国内外对于迟延激励的深入研究特别是深入的经济学研究。本文就试图运用经济学的分析方法通过建立一种迟延激励博弈模型和运用边际分析来阐述迟延激励的危害并分析迟延激励产生的原因最后针对原因给出对策。2迟延激励的博弈模型现代心理学研究表明及时激励有效率为80%迟延激励的有效率仅为7%[4]若最后根本不给予激励还会产生负作用。我们以此构造如图1所示的博弈模型。管理人员适时迟延员工努力5561不努力1622图1迟延激励博弈模型在该模型中管理人员有两种激励方式即适时激励和迟延激励员工有两种工作态度即努力工作和不努力工作。如果管理人员答应员工在其完成某一工作后给予奖励（适时激励）员工努力工作则双方得益各为5即员工因努力工作而获得适时奖励收益为5个效用单位员工的工作给组织带来收益可以看成管理人员的得益也为5个效用单位；如果管理人员说话不算数员工努力工作了但却没有及时得到奖励甚至根本就没得到奖励员工感到不公平此时得益为1个效用单位而管理人员却获得了6个单位的得益；若员工没有努力工作反而被适时奖励则员工得益为6个单位管理人员得益为1个单位；若管理人员迟延激励员工不努力工作则这种情况与不进行激励的情况相似双方得益均为2。表1得益矩阵中每个元素都由两个数字组成前一个数字代表管理人员的得益后一个数字代表员工的得益。运用划线法或箭头法可求得此博弈模型的均衡的解为（迟延不努力）即管理人员迟延激励员工不努力工作为一个稳定的纳什均衡。很显然这个结果是低效率的管理人员和员工的总体得益（4个效用单位）低于其他任一组合的总体得益（最低为7个效用单位）因而由于管理人员的迟延激励使员工积极为组织工作的热情丧失导致了组织的总体效益达到最低。若管理人员的行为反复则更是如此这有时比不进行激励的结果更糟：不进行激励员工有可能积极、主动地为组织工作但管理人员一再践约经常说话不算数却会使员工向消极、被动的态