薪酬——绩效管理培训—xx项目.ppt

薪酬/绩效管理培训—xx项目今日议题调研/访谈中发现的主要问题部份员工认为薪酬外部竞争性不强，对专业人才吸引力不足行业薪酬水平调查是薪酬竞争性分析和设计的基础薪酬竞争性现状分析按“官衔”定薪酬，内部公平性欠佳职位评估是真实反应职位价值的重要基础评估后某房地产公司职位评估结果管理层次
总裁

高级管理层

中级管理层

初级管理层
专业技术人员

一般专业人员

普通员工根据职位评估结果和市场薪酬水平，设计薪酬竞争性定位150,000

100,000

50,000职级薪酬分位及特点最高值尚未完全推行绩效薪酬，浮动比例欠标准，激励性弱职位弹性固定工资比例需逐步实施中长期激励，加强对关键人才的吸引和保留常见中长期激励方法工具目标/环境根据分享的不同基数，利润分享主要有两种方式举例：金地集团关键员工中长期激励方案(以超额利润为分享基础)03年房地产上市公司主要财务指标一、适用范围
城建公司、长信公司；
二、前提条件
每年12月前由决策委员会根据子公司历史业绩，结合当期平均贷款利息和行业平均投资回报率，分别制定下年度净资产回报率底线值；
若子公司年度净资产回报率低于底线值，则取消利润分享；
二、分享对象
子公司当年度净利润；
利润按权责发生制核算；
三、分配原则及方法
根据职位重要性确定岗职分享比例；
利润分享与个人年度业绩关联；
个人利润分享额=当年度子公司净利润×岗职分享比例×个人绩效分配比例*
*绩效分配比例：根据个人年度绩效得分换算的薪酬分配比例，范围在0-120%之间；中长期激励针对的对象与份额的确定举例：根据职位重要性确定岗位的利润分享比例按照不同的层面采取不同的利润分享方式一、正常离职
定义：
劳动合同期满，不再续约的员工；
退休、经营性裁员；
死亡/伤残；
支付方法：
奖金库余额分三年按30%、30%、40%支付；
二、非正常离职
定义
劳动合同期未满，员工主动离职，奖金库余额按X%，分三年按30%、30%、40%支付；
三、开除
奖金库没收；基本工资具有竞争力的年收入规划和股权激励，是吸引并激励优秀人才的重要措施今日议题集团总部员工缺少考评指标，绩效管理流于形式子公司总经理班子年度考评指标过于注重销售指标，忽视效益指标，奖惩缺乏明确的标准子公司内部绩效指标更多关注行为规范，与年度业绩实现关联度小，不能对业绩目标实现形成强力支撑绩效管理是使战略成为行动的工具绩效考核关键业绩指标财务指标税前利润将绩效指标横向分解到各部门制定绩效合约重点工作目标的设定需包括如下要素目标要素设定重点工作目标的衡量标准明确绩效考核数据来源及评分方法企业目标绩效考核得分由三个部份组成指标完成率%绩效考核得分由三个部份组成内部满意度评价标准及考核办法服务承诺示例绩效考核得分一般由三个部份组成重点工作目标的评价方法及标准采用目标管理卡对员工当期目标进行管理基本假设以绩效考评结果为基础的激励体系为组织发展提供源动力基于业绩的激励绩效工资分配方案根据业绩调整薪酬的办法根据业绩和能力评估结果，建立业绩矩阵分析具体情况