胜任素质模型构建.ppt

第二章胜任素质模型构建及其应用“你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，则是直接雇用一只松鼠。”一、胜任素质理论概述（二）胜任素质的概念比如说企业有个岗位是“爬树摘果”岗，我们应该安排谁去做这个岗位才是胜任的呢？怎样才能保障该岗位的绩效最大化呢？所以我们要进行岗位胜任素质分析，然后根据岗位胜任素质要求匹配合适的员工，我们都知道这个岗位我们应该安排个猴子去做才能胜任，如果我们安排了一条狗去，告诉它：狗，努力干，你摘十个果我们给你提成4个，结果它很想得到这个提成，却怎么也爬不上树，我们一看不对，这小子敬酒不喝喝罚酒，告诉它：你如果再摘不到果，就打你个屁股开花，结果是你怎么打它也没用。后来我们发现不是它不愿做，而是它不能做，所以我们就对它进行强化训练，结果是劳民伤财、费心费力却一点效果都没用！一、胜任素质理论概述知识
技能A公司是生产并销售食品生产设备的，原来有60多位业务人员，他们的业务模式是将全国分成几十个销售区域，每个区域配一位业务员，他们都在相应的区域里租一间住房，独自开展业务，这些业务员大多是从工厂的工人成长起来的，学历和形象都不太理想，但这家企业的业绩还不错。后来企业老板想扩大销售渠道，再细分出几十个销售区域来，所以要招聘50名业务员，老板说要招聘高学历形象好的业务员来提高整体业务人员的素质，定出了招聘的必备条件：学历大专以上、形象好、沟通能力强，后来如愿招聘到了50名业务员，分别分配到相应区域工作。，时间过去了半年，结果发现后来招聘的这50名业务员几乎没有业绩产生，而且大部分都离职了！”
这家企业给出的薪酬很有竞争性，产品也很有竞争力，企业发展前景也很好。那么，是什么原因造成这样的结局呢？胜任素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。二、胜任素质模型（二）胜任素质模型的类型三、胜任素质模型的建立比如：在聘用条件上我们要求具有良好的团队合作精神和极强的责任感，那么如何定义“良好”和“极强”呢？1.行为事件访谈法（BEI）
2.问卷调查法
3.情景测验法
4.专家评定法“比如在你的公司，有30名业务员，他们的绩效是不一样的，可能有几个不好(C类)，大多数一般(B类)，还有几个很好的(A类)，那么如果你要招聘新的业务员，你会招聘怎么样的呢？答案是象A类一样的，但是A类是怎么样的呢？就要对A类业务员进行BEI了，就是与他们进行深度访谈，分析A类业务员平时有什么样与众不同的行为，再来分析这些行为体现了什么样的素质。运用BEI进行素质模型的建立，简单地理解就是通过成功总结成功，而对素质模型的运用就是复制成功，这正是素质模型的作用所在。”四、基于胜任素质模型的招聘与甄选传统的招聘多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往的经验而非能力来做出聘用的决定，但往往知识丰富、技术能力较强的人不一定就是绩效优秀者。例如，在会计领域和金融方面学识渊博的人不一定就能成为一名优秀的CFO。一名优秀的CFO应能够强有力地影响别人的能力，成为CEO和其他管理部门的战略伙伴，运用其分析思维和概念思维能力为公司制定并实现具有挑战性的目标。
目前流行的科学招聘是以能力为基础的选任机制，重点对价值观（包括性格、态度、价值观、行为方式等）、能力和技能进行评估。对应聘者的能力、技能和素质进行评估的最实际、最有效的方法之一是基于行为事件面试法。这一面试方法的假设前提是过去的绩效能最好地预测未来的绩效。优秀的面试官根据拟应聘岗位胜任力模型，对应聘者价值观，以及在过去所表现出来的能力高低进行判断，并与岗位胜任力标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，做出是否录用的决策。为了准确选拔关键管理岗位候选人，有些企业经常采用心理测验、情景模拟等评价中心技术，以保证招聘的质量，提高准确率。作为中国房地产界的龙头，万科已形成了自己比较稳固的职业经理人队伍，他们永怀理想与激情，领跑行业发展，也担负着广泛的社会责任和引领行业健康发展的使命，以高尚的职业道德和情操赢得了社会的尊重。万科育人，致力成为学习型组织，让员工不断地去超越自己，让员工通过学习创造自我，扩展创造未来的能量。对职业经理进行培训和开发，以实现职业经理在万科的可持续发展，同时推动整个公司的经营能力和管理能力的提高。万科非常重视年轻干部梯队的建设，给年轻人的成长提供最好的想象空间。对新进的员工，着重了解他们的个性、能力和潜质，充分尊重职员自己的择业意愿安排工作，使员工的个人目标和公司目标紧密结合起来，员工获得了长远发展的动力，公司也很好地发展了。人才的优势，正在持续造就万科在速度和品质上的一路领先。在进行潜力人员选拔时，由高级经理、高级技术人员组成的委员会负责评估关键职位候选人的资格和技术水