胜任特征模型的构建.ppt

何君
导语
在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已经成为企业发展的重要保证。
如何提升企业的核心竞争力
如何招聘和选拔适合本企业的优秀人才
如何提高员工的工作绩效
如何完善和提升企业人力资源的管理水平
……….
构建与组织相匹配的胜任力模型及测评体系为您提供完整的解决方案
本章主要内容

胜任力模型及其构建
测评技术及其应用
如何建立以胜任力为核心的测评体系

第一节胜任力模型及构建胜任力的由来
这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫.C.麦克利兰（DavidC.McClelland）《测验胜任特征而不是测验智力》（Testingcompetenceratherthanintelligence）的文章中。他认为传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，从很多企业甄选人员的案例中可以发现，知识技能出色、背景优秀的人员并不一定能获得成功；而“胜任力”从第一手材料直接发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，可以克服上述缺陷，这一概念为人力资源管理作出了实质性贡献。胜任力的概念
麦克利兰McClelland在1973年给出的定义：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机美国
麦克利兰McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出了
一个较完整的定义
即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）
中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深
层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我
概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计
数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特
征。”
胜任力概念包括三个方面的含义
深层次特征、因果关系和效标参考。
1、深层次特征是指个体潜在的特征,能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观、浅层的知识和技能。2、因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效。
一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任
力能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响
工作绩效。（特征、行为、绩效的关系）
3、效标参考是指胜任力能够按照某一标准，预测
效标群体的工作优劣，效标参考是胜任力定义中一个
非常关键的内容。一种胜任力如果不能预测有意义的
差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称
之为胜任力。（能制定绩效好坏的标准和差异）对胜任力的两种观点
一种观点认为，胜任力是潜在的、持久地个人特征（SpencerHAY）
这种观点强调，胜任力是个体的潜在特征，它与一定工作或情景中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力
另一种观点是将胜任力看作是个体的相关行为的类别（McClelland汉普）
胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的纬度。这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力。
胜任特征分类胜任特征模型胜任特征的冰山模型知识：一个人在某一特定领域的专业知识。
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的
能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
技能与能力是两个不同的概念
能力是个性心理特征之一，是指顺利成功地完成
某种活动所必需的个性心理条件和心理特征。技能是
从知识的掌握到能力的形成和发展的中间环节，技能
的形成对能力的发展有着重要的促进作用
自我概念
指个人自我认知的结果，关于一个人的态度、价
值观与自我形象。
一个人的价值观可以预测个人在一段时间有监督
条件下人的行为方式。
一个员工能否用胜任本岗位的工作，在岗位上能
否有所建树、有所创造、有所发明有所前进，有赖于
较强的自我概念特质：个体的特性以及拥有对情境或信息的持续
反应，是个人的某种倾向而导致的某些行为。如自
信、压力的忍受度、做事谨慎小心、关于倾听别人
的意见、工作有毅力能持之以恒等等
动机：一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行
动的念头。它能推动人追求或者避开某一事物，开
始或停止某一种活动。动机会指导个人行为方式的
选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。胜任特征的洋葱模型企业为什么要建立胜任力模型
1、从核心竞争力角度来看，胜任力是推进企业构建核心竞争优势和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器。
2、帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营