人力资源人才战略人才战略.docx

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径学海无涯苦作舟页码：4.人力资源战略4.1人才战略4.1.1人才资源开发：推陈出新六法第一工作内容丰富化"工作内容丰富化"的理论基础是"用进废退"原理。它包括两层含义：一是指人的才能只有在使用过程中才能不断得到提高；二是指人的才能如果闲置不用就要逐渐退化。这一原理告诉我们一个人如果长期固守在一个单调乏味的岗位上从事简单而重复着的工作他的能力非但不能提高反而还会逐渐下降。根据这个原理国外的人力资源专家创造了"工作内容丰富化"这种人才开发的新方法。何为工作内容丰富化？西文学者提出了五条衡量标准也就是说要让员工找到五种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。我们由此得到的启示是：努力做到让每一个员工的工作内容都能丰富多彩这是领导者和人力资源部门的一项重要职责。如果我们每一个员工都能深切地感受到他所从事的工作内容是丰富饱满的、色调是五彩缤纷的他们就会越干越起劲他们的才能就会不断地得到提高。日本人对此问题认识较早。一百多年来人类一直在极力追求生产过程的自动化普遍认为自动化程度越高越好。但是日本的一些公司近几年来却反其道而行之。因为他们发现过分追求自动化会使员工在生产中处于可有可无的地位各道工序的人互不见面缺乏沟通与交流工作单调乏味严重阻碍了员工积极性和创造性的发挥这对企业的发展极为不利。"人力化"看似复古它却使日本的一些公司重新活跃起来在本行业中再度跃居领先地位。第二工作职位挑战性"工作职位挑战性"就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力不作出努力是难以胜任得了的。铁人王进喜曾经讲过井无压力不出油人无压力轻飘飘。在任何一个单位如果员工们不读书不学习就能轻松地做好工作那就足以证明该单位的工作职位设置有问题明显地缺乏挑战性。当然压力只能是轻微的经过努力是可以达到的。压力过大员工就会丧失信心。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有两个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置。不仅要本着精简的原则对可设可不设的职位坚决不设而且对所设的每一个职位都必须制定出明确的职位标准和任职资格条件使每一个人都能懂得怎样做才能合乎所在职位的要求；二是要适才适位。既要防止大材小用搞人才高消费；又要防止小材大用搞人才超负荷。这两种情况都不符合工作职位挑战性的要求。第三职业生涯规划帮助员工设计职业生涯规划引导员工沿着最佳的路线发展自己这种开发人才的新方法目前在美国和日本等国家非常盛行。人无远虑必有近忧。众多成功者的经验证明人生是需要设计的人生是可以设计的有无人生设计对于一个人一生事业的发展和生活质量的提高极为重要。有生涯设计的人未必都能成功但成功者一般都有生涯设计。没有生涯规划的人如同断线的风筝折了帆的船一般来说是难以成就大业的。美国哈佛大学30年前曾对当时在校学生做过一项调查发现没有目标的人有27%目标模糊的人有60%短期目标清晰的人有10%长期目标清晰的人只有3%。30年后追踪结果表明第一类人几乎都生活在社会的最底层长期在失败的阴影里挣扎；第二类人基本上都生活在社会的中下层他们没有多大的理想和抱负整日只知为生存而疲于奔命；第三类人大多进入了白领阶层他们生活在社会的中上层；只有第四类人他们为了实现既定的目标几十年如一日努力拼搏积极进取百折不挠最终成了百万富翁、行业领袖或精英人物。制定生涯规划的方法很多其中有一个最基本的方法就是逆向思维法即进行倒计时推算。首先把人生的总体方向定下来然后再据此反推一直分解到明天干什么。具体公式为：人生总体目标--长期目标--中期目标--短期目标--年季月日目标。制定和实施生涯规划要特别注意以下四个问题：一是要把目标建立在美好的憧憬之上否则确定的目标不会远大；二是必须有足够的信息储备否则找不到通往目标的最佳路线；三是要苦练内功不断增强自身实力否则无法应对通往目标道路上将会遇到的各种艰难险阻；四是行动第一否则一切都等于零。第四学习型组织学习型组织(LearningOrganization简称LO)这一概念提出于80年代末90年代初其含义主要有四层：一是世界上的一切组织都是可以获得成功的；二是任何组织中都蕴藏着巨大的潜力和无限发展的可能性都有机会从成功走向更加成功；三是组织发展的潜力主要集中在人的身上而不在技术、资金、信息等优势上；四是只有促使所有组织成员不断学习不断充电不断完善自我员工队伍的整体素质才能提高才能实现组织的永续