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跨国并购人力资本整合研究——基于心理契约违背模型
引言
近年来，跨国并购的数量和规模不断增加，成为国际经济运作的重要组成部分。跨国并购对企业本身、行业和国家经济均产生了重要的影响，其中人力资本整合是关键的瓶颈和难点。随着跨国并购的不断深入，人力资本整合逐渐成为了最令企业头疼的问题之一，特别是心理契约违背问题。因此，本文基于心理契约违背模型探讨了跨国并购中人力资本整合的问题。
一、跨国并购中人力资本整合的现状和问题
跨国并购的核心目标之一是实现资源共享和整合，强化企业的核心竞争力。人力资本是最重要的资源之一，因此人力资本整合成为了跨国并购的焦点之一。事实上，跨国并购中的人力资本整合常常面临着以下问题：
1.不同国家和不同文化的差异：跨国并购涉及到不同国家和不同文化的企业之间的合并。由于不同国家和不同文化的企业的发展需要、价值观、管理风格等往往存在较大差异，这就增加了人力资本整合的难度和复杂度。
2.心理契约违背问题：跨国并购后，员工的心理契约往往会面临很大的冲击。例如，原企业员工面临着晋升机会减少、工作职责变化、福利待遇改变等问题，这就让他们产生不满意和不信任的情绪。而原收购企业员工则面临着新文化的适应、现有福利待遇的减少、工作职责的不明确等问题。这些问题都会影响员工的工作积极性和满意度，甚至导致员工的流失。
3.管理上的问题：在人力资本整合过程中，不同企业的管理人员面临着相互沟通和协调的问题。这些问题往往会导致管理层之间的摩擦，影响整个人力资本整合的进展。
二、心理契约违背模型及其解决方法
1.心理契约违背模型
心理契约违背是指“企业员工与员工间、员工与组织间或员工与管理者间在个人心理上形成的一种不成文的契约关系，在员工期望和实际获得之间的不平衡，以及组织与员工之间在人际行为和感情上的协同性不足等不利影响因素的作用下，导致信任破裂、动机降低、挫败感产生，从而让员工轻易地离开组织”。
2.解决方法
针对心理契约违背问题，企业可以采用以下解决方法：
1.制定全面的人力资本整合计划：企业在进行人力资本整合时，应该考虑到员工的需求和利益，制定全面的人力资本整合计划。通过对员工的教育和培训，让他们理解整合的目的和意义，从而调整对整合的态度和认知，避免心理契约违背问题出现。
2.加强沟通和协调：企业需要加强各部门之间的沟通和协调，以便减少管理上的问题，让人力资本整合顺畅进行。管理人员应该注重员工的感受，从心理上关注和支持员工，营造良好的工作环境，减少员工离开的可能性。
3.实现多元文化共存：企业在人力资本整合过程中，应该考虑到不同国家和不同文化之间的差异，以及不同企业之间的文化冲突。企业应该加强文化交流，促进多元文化共存，从而减少相关问题的出现。
结论
综上所述，心理契约违背问题是跨国并购中人力资本整合的难点之一。企业应该制定全面的人力资本整合计划，加强沟通和协调，实现多元文化共存，从而减少心理契约违背的可能性。这些方法可以在一定程度上保证人力资本整合的顺利进行，最终实现企业的发展目标。