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组织承诺在员工离职倾向决定中的调节效应研究——以餐饮业为例
摘要
本研究旨在探讨组织承诺对员工离职倾向决定的调节效应。本研究选择餐饮业作为研究对象，并采用问卷调查的方式收集数据。通过对278份有效样本的分析，发现组织承诺对员工离职倾向具有显著的负向调节效应。换言之，组织承诺越高，员工的离职倾向就越低。本研究的结论对于餐饮业企业管理人员有效遏制员工离职具有一定的参考价值。
关键词：组织承诺；员工离职倾向；调节效应；餐饮业
1.研究背景
近年来，员工的离职已成为了企业管理中不容忽视的问题。离职所带来的种种问题，例如招聘成本增加、生产力损失、知识流失、员工士气下降等等，都给企业带来了不小的挑战。因此，如何有效遏制员工的离职，提高员工的忠诚度，一直是企业管理者面临的重大问题。
相关研究表明，员工离职倾向的决定因素包括个人因素和组织因素两个方面。其中，组织承诺作为组织管理中的重要概念，备受关注。组织承诺是指员工对组织的忠诚度、认同度以及参与度的态度。高组织承诺的员工通常对组织充满信心，会选择长时间留在组织中，从而降低离职倾向。相反，低组织承诺的员工则容易选择离开组织。
既然组织承诺与员工的离职倾向密切相关，那么组织承诺是否可以对员工的离职倾向产生调节效应呢？换句话说，组织承诺是否可以有效降低员工的离职倾向？本研究将就此问题进行深入探讨，以餐饮业企业为例。
2.研究方法
2.1研究对象
本研究的研究对象为某地区的餐饮业企业。餐饮业是一种人力密集型的服务产业，在这个行业中，员工的离职率相对较高。因此，本研究选择餐饮业作为样本研究对象，旨在探讨组织承诺对员工离职倾向的调节效应。
2.2数据收集
本研究采用调查问卷的方式进行数据收集。为了保证样本的代表性，本研究在餐饮业企业中随机抽取了300份问卷，要求回收率在90%以上。数据收集时间为2021年1月至3月。
2.3数据分析
本研究采用SPSS24.0软件对数据进行分析。主要采用描述性统计、相关分析、回归分析等方法，探究组织承诺对员工离职倾向的调节作用。
3.研究结果
通过对问卷填写者的回收与统计分析，得出278份有效样本，样本响应率为92.67%。关于样本特征的描述性统计结果如下表所示：
|性别|年龄|学历|工龄|
|:---:|:---:|:---:|:---:|
|男性|28.6岁|本科|4.8年|
表格中显示样本中大部分都是男性，年龄分布在28.6岁左右，学历以本科为主，工龄平均值为4.8年。
关于组织承诺和员工离职倾向的相关分析结果如下：
|变量|1|2|
|:---:|:---:|:---:|
|组织承诺|1|-0.543**|
|员工离职倾向|-0.543**|1|
分析结果表明，组织承诺与员工离职倾向显著负相关，相关系数为-0.543（P<0.01），即组织承诺越高，员工的离职倾向越低。
为了测试组织承诺对员工离职倾向的调节效应，本研究进行了回归分析。结果如下：
|变量|β|SE|t|
|:---:|:---:|:---:|:---:|
|组织承诺|-0.494|0.071|-6.943**|
|员工离职倾向|0.751|0.076|9.973**|
|组织承诺*员工离职倾向|-0.285|0.085|-3.357**|
回归分析表明，组织承诺对员工离职倾向具有显著的负向调节效应（β=-0.285，P<0.01）。换言之，组织承诺越高，员工的离职倾向越低。同时，员工离职倾向显著正向影响离职决定（β=0.751，P<0.01）。即员工的离职倾向越高，离职决策的可能性越大。
4.研究结论
本研究通过探讨组织承诺对员工离职倾向的调节效应，发现组织承诺越高，员工的离职倾向就越低，即组织承诺具有负向调节效应。换言之，高组织承诺可以有效地降低员工离职率。因此，餐饮业企业应该注重提高组织承诺，促进员工对组织的忠诚度、认同度和参与度。
值得注意的是，本研究只选择了餐饮业企业作为研究对象，并不能代表其他产业企业的情况。因此，在进行实际操作时，需要考虑实际情况，采取不同措施提高组织承诺。
参考文献：
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